En una reciente entrevista, Satya Nadella (CEO de Microsoft) hablaba sobre la cultura interna de su compañía y, haciendo referencia a la teoría de la «mentalidad de crecimiento» que esbozaba Carol Dweck en su libro «Mindset», decía lo siguiente:
We want to be not a “know-it-all” but “learn-it-all” organization.
Frente a la visión del «sabelotodo» (personas que lo fían todo a su talento y a sus conocimientos) apuesta por la visión del «aprendelotodo» (personas con motivación y energía para aprender lo que no saben). Frente al talento estático apuesta por el talento dinámico, enfatizando la capacidad de «aprender cosas nuevas» que sin duda es fundamental a nivel individual y a nivel organizativo.
En un artículo posterior, Kathleen Hogan profundiza en esta idea:
We want to infuse lifelong learning into our culture to help employees develop beyond what they “know” right now, and encourage ongoing learning through education, growth, and stretch opportunities. The fact is, without continuous learning, upskilling, and re-skilling, we’re looking at a workforce that could potentially lack the skills needed to do the jobs of the future
La lógica es, sin duda impecable. Y el reto es mayúsculo, porque nuestras organizaciones no están acostumbradas a gestionar empleados «inquietos» ni a ponerse a su servicio. Más bien al contrario, si por algo se distinguen las organizaciones es por la tendencia a homogeneizar, a controlar, a ajustar a las personas a un patrón prestablecido. ¿Formación? Sí, claro: siempre y cuando sea en lo que yo diga, cuando yo diga (fuera de horario laboral, que lo importante es lo importante), como yo diga, y tenga claro que se hace para algo concreto y con rendimiento a corto plazo. Y subvencionable, que si no para qué.
Y esta nueva tendencia lo que plantea básicamente es lo contrario: un ejército de profesionales inquietos, responsables de su propio aprendizaje, con la organización alentando y dando soporte a esa inquietud.
Como digo, un reto mayúsculo.