La absurda deshumanización del management

robots

El otro día leía un artículo, y una frase me encantó:

I found that it can easily happen to think of emotions as something that gets in the way of work. When I grew, I often heard that they obstruct reasoning and rationality, but I feel that we as humans can’t shut off our humanness when we come to work.

“Tengo la sensación de que, como seres humanos, no podemos obviar nuestra humanidad cuando trabajamos”.

Y sin embargo, cuando uno mira alrededor, a las políticas, sistemas, procesos de gestión, etc… que inundan nuestras organizaciones, parece que la “humanidad” brilla por su ausencia. Este enfoque industrial de la gestión de personas trata siempre de reducirnos a todos a un número, a un cuestionario, a un número determinado de competencias, a unos resultados en un test prefabricado. Lo importante es que sea fácil de procesar, de grabar en un ERP, de extraer informes con un toque de botón. ¿Qué tiene que ver esto con la gestión real, la del día a día, la de cada uno con sus compañeros cercanos, donde todos sabemos de qué pie cojea cada uno? ¿Qué tiene que ver con la conexión emocional, con las filias y fobias, con la motivación, con el más que evidente trasvase entre las circunstancias personales y las profesionales? ¿Qué tiene que ver con nuestra humanidad en el trabajo?

El problema es que todo eso es imposible de reducir a un número, a un campo en un formulario. Es una gestión mucho más artística, compleja. Difícil de medir. Y como es difícil de medir (y ya se sabe que lo que no se mide no se gestiona… ¡cuánto daño ha hecho este “axioma”!), lo obviamos. ¡Asunto arreglado! Me recuerda el chiste aquel del ingeniero que para hallar el volúmen de una vaca, empieza con “supongamos la vaca esférica“. ¡Pero no lo es! Con esta asunción (“supongamos que los humanos no son humanos”) estamos perdiéndonos la parte fundamental.

Y sin embargo, ahí seguimos, profundizando en ese modelo “deshumanizado” del management. Porque al final nos sentimos más cómodos gestionando “personas reducidas a números”, que gestionando personas de verdad. Y porque la gestión artística de personas no escala, no permite agregar la información, no permite generar informes que entregar a los grandes jefes, no está abierta a la toma de decisiones centralizadas.

Por esta mezcla de cobardía, comodidad y afán de control, hemos industrializado la gestión de personas. La hemos deshumanizado… y en el consecuencia, la hemos despojado de casi todo su sentido. Y mientras tanto nos creemos, en nuestra miopía, que estamos haciendo un buen trabajo.

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Raúl Hernández González

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7 comentarios en “La absurda deshumanización del management

  1. Yo de esto de gestionar creo que cada día sé menos… pero tengo una cosa clara: gestionar equipos no es conseguir que todos cumplan con lo que digo, sino poder sacar lo mejor que tiene cada uno de ellos.

    Y eso es lo complicado… jodidamente complicado :D

  2. Yo siempre he creído que el “secreto” de un buen equipo es, precisamente, eso.

    La gente somos humanos, cada uno tenemos nuestros temas particulares. Hay gente que no soporta que otros hablen y hay gente que le gusta “jaleillo”. Los hay que tienen niños y aprecian salir a una hora y los hay que prefieren entrar tarde y salir más tarde porque son más dormilones.

    Muchos, muchísimos problemas se suavizan/eliminan simplemente “con mano izquierda”, que viene siendo “psicología/tratar a la gente”, y soy fuertemente partidario de que hace falta una cierta interacción entre un manager y su equipo que apele a eso, a charlar, a encontrar puntos en común.
    Por experiencia, he trabajado en equipos distribuidos. El conocerse cara a cara y charlar un rato, poner voz y “humanidad” a un avatar eso que se dice a veces de “desvirtualizar”) hace milagros para un equipo, “pillas” mucho más de que palo va cada uno, el tipo de humor, la forma de expresarse… Hace milagros para tender puentes.

    Tuve un jefe en mi primer trabajo, que era brillante desde el punto de vista técnico. Pero tendía a ser muy reservado, hasta el punto de que prácticamente sólo hablaba contigo si había algún problema. Creo que lo sigo teniendo muy metido en la cabeza, porque me sigue erizando un poco en la nuca cada vez que un jefe me dice que quiere hablar conmigo, cuando en general, son cosas normales de trabajo. Este jefe, fuera del trabajo, tenía su cierto sentido del humor, y, con el tiempo (bastante tiempo), llegabas a apreciarle personalmente mucho más y lo sabías llevar mucho más. Influye mucho que creo que no tenía mucho la vocación de ser manager, creo que sería mucho más feliz enfrascado en sus temas. Pero creo que es necesario encontrar un cierto entendimiento personal, no necesariamente ser amigos, pero sí que puedas charlar con alguien sin necesidad de que sea siempre de trabajo.

    Por usar símil futbolístico, los grandes equipos son los que se entienden entre ellos, los que saben qué esperar de sus compañeros, Y, en eso, el entrenador tiene mucha culpa en limar asperezas, en hacer que se entiendan y potencien lo bueno de cada uno y compensen lo malo. No es un tema de irse de copas o hacer “ejercicios de equipo”, sino que en el día a día haya una comunicación personal y humana entre todos…

  3. En los seres humanos, las emociones es como respirar. Las puedes obviar e irte poniendo de colores, verde, morado…pero a ver cuanto aguantas y a ver por dónde te sale…

  4. Efectivamente. Es así de triste. En muchísimas empresas no se tienen en cuenta las situaciones personales de cada trabajador, simplemente son un número de Seguridad Social asociada a unos parámetros de productividad. Sólo eso. Y como muchos sabemos es un error monumental, la flexibilidad de horarios, tareas, trato personal y la distensión de los grupos son una herramienta mucho más eficaz para la productividad que el ordeno y mando, o que el castigo.
    También estoy de acuerdo con uno de los comentarios anteriores, yo también he estado en empresas en las que mis responsables directos eran excelentes en negocio, o en la dirección técnica, o en la estrategia; pero eran auténticos analfabetos de la gestión de equipos. Con lo cual la calidad de los productos entregados no era la que cabría esperar.

  5. La deshumanización es consecuencia de la falta de identidad, que ha de completarse en cada punto del desarrollo. Hay un eslabón que se ha perdido, un paso que falta por hacer y que al suplirlo por otros medios más mecánicos causa esta devastadora continuidad. La posibilidad de nuestra evolución se abre en múltiples campos. Que sea más simbiótica o no depende de cada uno. Como estoy realizando con cada consecuencia de la carencia de este eslabón, realicé un artículo a modo de presentación proponiendo la clav para solucionar este matiz. Se llama “El branding Humanizado”. Os dejo el link, gracias. http://www.slideshare.net/MeritxellCastells/presentacin-branding-humanizado-30779957

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