El knowmad y el curriculum: herramientas antiguas para nuevas realidades

“¿Me mandas un curriculum para los de RRHH?”. Me quedé pensando. ¿Un curriculum? ¿Cuánto hace que no hago mi curriculum? Debo tenerlo por ahí, por algún lado. Buf. ¿Y cómo consigo que refleje lo que soy?

Hacía ya varios años que había dejado de tener (y de buscar) “un puesto de trabajo”. Mis actividades profesionales eran variadas, proyecto a proyecto. Cuando surgió la oportunidad de colaborar con una empresa, mi contacto me pidió ese curriculum porque los de RRHH querían participar en el proceso de “selección”. Y en fin, hice lo que pude, pero con la misma sensación que tendría si me hubiesen pedido “enviar un fax”: usando una herramienta extrañamente obsoleta para mí.

La nueva realidad del mundo profesional

Bueno, digo “nueva” aunque realmente llevamos años adentrándonos en ella y algunos directamente viviéndola. Pero una cosa es la teoría y otra la práctica, una cosa somos los “raros” y otra como funcionan las organizaciones en general. Y los teóricos del management nos hablan de organizaciones líquidas, o de organizaciones abiertas o de la “gig economy“, pero mantenemos la tendencia a situar esas realidades en el “futuro del trabajo” o a referirnos a “la próxima generación de empleos“.

En realidad, estamos en esa etapa de transición entre “lo viejo” y “lo nuevo”. Tenemos la sensación (o la constatación) de que “lo viejo” ya no funciona, pero nos cuesta abrazar “lo nuevo”. Y ante esa incertidumbre, por mucho que sepamos recitar el discurso racional, pocos son los que lo afrontan con todas las consecuencias, y nuestros comportamientos tienden a refugiarse en lo conocido. Somos lo que hacemos, y no lo que decimos que hacemos.

El knowmad, el perfil profesional del ¿futuro?

Hace ya tiempo que decidí adoptar la bandera del knowmad como gran definición de los nuevos perfiles profesionales.

Soy un conjunto de habilidades que se van desarrollando y consolidando en el tiempo. Soy unos valores y una forma de ser que determina cómo me comporto. Soy un conjunto de intereses variados y eclécticos, que además no son estables en el tiempo si no que evolucionan. Soy también la gente a la que conozco y con la que me relaciono. Todo eso, y más, es una mezcla en constante ebullición que cristaliza de múltiples y variadas formas que hacen difícil reducirlas a una o dos etiquetas tradicionales.

Todos somos, en gran medida, knowmads. No somos “una profesión”, no somos “un puesto de trabajo”. Y está bien que así sea, porque los puestos de trabajo nacen, evolucionan y desaparecen. Las propias “profesiones” tienen cada vez una fecha de caducidad más corta. En realidad cada vez hay más trabajos, pero menos puestos de trabajo. A veces ese trabajo se plasma de una manera, a veces de otra. A veces se consolida durante más tiempo, a veces durante menos. A veces hay tres en paralelo, y a veces ninguno. A veces cristaliza en una relación formal (¿laboral? ¿mercantil? ¿empresarial?) y a veces es puramente informal. Todo fluye, y más nos vale estar en disposición de fluir nosotros también aunque sea incómodo.

Las limitaciones del curriculum

El curriculum tradicional es una herramienta adaptada a una realidad que es cosa del pasado. Un mundo donde estudiabas una carrera o te iniciabas en un oficio, abrazabas una “profesión”, encontrabas “trabajo de lo tuyo” y dentro de esa profesión ibas encadenando “relaciones laborales” con distintos empleadores, ocupando distintos “puestos de trabajo” con su título bien establecido y una lista de funciones y responsabilidades perfectamente definidas. Una herramienta lineal, de la que se esperaba coherencia (empezar por un sitio e ir “creciendo” dentro de ese mismo ámbito) y continuidad (Dios nos libre de tener “un hueco en el curriculum”). Una herramienta que cada vez es más incapaz de reflejar la nueva realidad profesional:

  • Porque no deja sitio a los proyectos paralelos. Porque se supone que en cada momento tienes una única dedicación profesional. ¿Cómo que estás inmerso en dos, tres o cinco proyectos paralelos, en el que cada uno aplicas una combinación distinta de tus habilidades? No, no, aquí hay que poner lo que usted “es”. ¿Cómo que es todo eso y más?
  • Porque le cuesta reflejar las relaciones abiertas. Una posición, un empleador, una fecha de inicio y una de fin. ¿Cómo que ha tenido una relación de intensidad variable con esta organización? ¿Cómo que esa relación no ha sido con una organización, si no con personas concretas con las que ha ido colaborando en distintos momentos? ¿Cómo que esa relación ha ido fluctuando como el Guadiana, a veces sí, y a veces no? No me vuelva loco.
  • Porque se lleva mal con el perfil polímata. Usted es una cosa, o es otra. Como mucho le permito decir que durante un periodo fue una cosa, y después cambió para ser otra (y ya me puede explicar bien clarito la lógica de ese cambio, que obviamente implica abandonar lo anterior para siempre).
  • Porque divide la realidad en tiempo “productivo” e “improductivo”. Uf. Si no estaba empleado por alguien… estaba en el paro, ¿no? La idea de que no tienes un empleador pero estás haciendo algo de valor, o invirtiendo para generar valor futuro, o haciendo proyectos sin rentabilidad directa… Dígame al menos que está apuntado a un master, que ese hueco en su trayectoria es impensable. Y si tenía un puesto de trabajo, todo bien: poco importa que se tirase años adocenado, lo importante es que tenía una nómina.
  • Porque es determinista respecto al pasado: si has tenido una trayectoria, mucho cuidado con meter un giro de guión. Si usted estudió esto, y durante quince años ha trabajado de esto, sólo puede ser esto.
  • Porque se lleva mal con la exploración. Al fin y al cabo, hablamos de “trayectoria profesional”. Trayectoria, camino recto o cuanto menos claramente definido. ¿Explorar, innovar, probar, equivocarse?. No, no, usted tiene que presentar el camino que ha seguido sin titubeos, que eso de titubear está mal visto.
  • Porque da un papel secundario a las habilidades. No es que se ignoren, pero sí están subordinadas al vector “puesto de trabajo”. Me puede contar sus habilidades, sí, pero explicándome cómo se manifestaron mientras desempeñaba un puesto de trabajo concreto.

“Freelance”, un mal parche

En algún momento, ante la presión por “encajar en el curriculum”, te surge la idea de etiquetarte como “freelance”. O de crear tu propia empresa/marca, que parece que le dé empaque a tu situación y sirva como aquellos adaptadores que permitían usar mp3 en reproductores de cassette. Soy un knowmad, sí, pero me disfrazo de “freelance” o de “marca” y así por lo menos puedo poner algo.

Pero no es suficiente. Porque al freelance y a la marca se les supone una cierta cohesión interna. Usted es freelance, vale… ¿pero a qué se dedica? ¿Cuáles son sus servicios? No me puede decir que “a veces una cosa y a veces otra”. “Freelance” se refiere más a la “relación contractual”, pero la expectativa es similar a la del “puesto de trabajo”. Vale, usted es freelance, establece relaciones mercantiles… pero concretas y sobre un tema específico, no me venga con líos. Lo mismo se puede decir respecto a las marcas, que llevan peor si cabe la falta de foco y concreción, aparte de lo absurda que acaba siendo esa tendencia a aparentar ser más de lo que uno es (“Nuestra empresa”… “nuestros servicios”… “nuestros profesionales”… ¡si eres tú contigo mismo!). Al freelance, y a la marca, no tardan en saltárseles las costuras.

Entonces, ¿cuál es la solución?

Personalmente llevo tiempo dándole vueltas y explorando formas de comunicar mi realidad profesional que se adapten mejor a lo que soy y a lo que creo que es la forma de trabajar “del futuro” . Utilizar una nube de tags que dé visibilidad a la vez a muchos de tus vectores (profesionales y personales), hacer un listado no lineal ni exhaustivo ni con intención de coherencia para explicar cosas que he hecho, preguntar y dar visibilidad a lo que la gente dice de mí, publicar cientos de artículos a lo largo de los años, visibilizar mi red de contactos

Lo bueno es que, con estas fórmulas alternativas de “mostrarse al mundo”, pueden conocernos con un nivel de profundidad, detalle y matices que ningún curriculum podrá jamás acotar. “Para quién he trabajado”, “en qué años” y “en qué posición” es una información mucho menos relevante que todo lo que podemos poner a disposición (cómo soy, qué pienso, cuáles son mis habilidades, a quién conozco, con quién me relaciono, cómo trabajo…) a través de estas vías. Eso sí, exige tomarse alguna molestia más que mirar por encima un folio de papel.

A veces pienso que, desde un punto de vista de las empresas y más concretamente de la función de selección, se cae en el “síndrome de la farola“. Son como aquel borracho que buscaba las llaves bajo una farola porque allí había luz, aunque fuese consciente de que las llaves se le habían caído en otro sitio. El curriculum se sigue utilizando porque es cómodo, porque es conveniente; es la luz de la farola. Y parece que poco importa que las llaves estén en otro sitio.

Desde fuera, diría que esto es un problema para las organizaciones; pero ellas sabrán. En lo que a mí respecta, cada día estoy más cerca de abandonar por completo la idea de “hacer un curriculum”. Confieso que todavía hay dentro de mí cierta sensación de incomodidad, una reminiscencia de las “viejas formas de hacer”; si una empresa me pide un curriculum, aunque yo piense que  no sirve de nada y que no refleja bien lo que soy, se lo tendré que dar. Porque la empresa manda, y es una oportunidad que no puedes dejar pasar… ¿verdad? Pero francamente, cada día veo con mayor claridad que, a lo mejor, el mero hecho de que una empresa que quiera comenzar la relación por un curriculum es una señal de advertencia.



El barbudo cuarentón que se presentó a un casting de jóvenes rubias

“Se busca chica rubia, pelo largo, complexión delgada, aproximadamente 20 años, inglesa nativa”. Imaginemos que reza así una búsqueda de una agencia de casting. E imaginemos que me presento yo, cuarentón con barba y principio de alopecia, de complexión “fuerte” (por ser generoso), castellano viejo. ¿Qué probabilidades tengo de obtener el papel? De hecho, ¿qué probabilidades tengo de que me admitan a la audición? Exacto; ninguna. Cero.

Y sin embargo…

Me comentaba ayer un conocido los problemas que estaba teniendo como reclutador en un proceso de selección. Habían definido la posición a cubrir con mucho detalle, haciendo referencia a las condiciones imprescindibles para aspirar al puesto: determinados conocimientos técnicos, necesidad de mostrar ejemplos de trabajos previos, una localización geográfica concreta… Y sin embargo no dejaban de llegarle candidaturas que simplemente no cumplían los requisitos: gente que vive en otros lugares, gente que se declara experta en tecnologías que no son las que se piden, etc.

Como en el caso del casting, las probabilidades de estos candidatos son cero patatero. Si juegas a la lotería, al menos tienes una probabilidad; infinitesimal, sí, pero mayor que cero. Presentar tu candidatura a una posición para la que simplemente no das el perfil es perder tu tiempo y hacérselo perder al reclutador (quizás pienses que el reclutador a ti te la pela… y creo que no es un buen primer paso). No vas a conseguir una entrevista, ni mucho menos el trabajo.

¿Y por qué la gente lo sigue haciendo, echando CV a diestro y siniestro, a ver si “suena la flauta”? Supongo que comparte un punto de irracionalidad con los juegos de azar, “sé que tengo muy pocas probabilidades (en realidad ninguna) pero bueno, por probar… a alguien cogerán… el no ya lo tengo… al fin y al cabo en el fondo están pidiendo una persona humana, y yo soy una persona humana”. Y como las consecuencias negativas son inexistentes (nadie te va a meter en una lista negra de “candidatos irrelevantes”) y el esfuerzo de mandar CV es limitado (copiar / pegar) pues oye, sigamos. Los spammers actúan de forma similar.

Y claro, también es una forma de apaciguar la conciencia. “Por supuesto que estoy buscando trabajo, ¿no ves la cantidad de CV que he echado?”. Sostienes la ficción de que estás participando en varios procesos de selección (“a ver si me llaman”) cuando la realidad es que podrías haber tirado esos CV a una papelera y el resultado sería el mismo. Te descargas de responsabilidad (“yo ya he hecho mi parte, ahora no depende de mí”), y te armas de razones para clamar contra la injusticia del mundo (“no entiendo cómo no me llaman ni para una entrevista, con la de CV que he echado, mierda de sociedad”).
La alternativa pasa por:

  • Empatía con el empleador: ¿qué está buscando? A veces el anuncio lo pone muy claro, otras un poco menos, pero siempre se puede sacar una idea de qué pretenden incorporar, qué tipo de empresa es, etc.
  • Análisis autocrítico: ¿mi perfil encaja? Hablamos de un encaje más o menos natural, quizás no al 100%, pero razonable. Si vas a ser como las hermanastras de la Cenicienta, que tendrían que cortarse medio pie para que les entrase el zapato… mejor dejarlo.
  • Personalización de la candidatura: haz un esfuerzo por presentar y destacar los aspectos que más encajan con el perfil demandado, no te pierdas en detalles que no vienen al caso, no presentes una candidatura genérica que huele a distancia. Pon un poco de cariño, sácate partido. El reclutador está deseando que le des una excusa mínimamente viable para profundizar.

Al final no es más que un poquito de lógica y de interés. El cuarentón barbudo tendrá que presentarse a castings donde pidan cuarentones barbudos, o algo medianamente asimilable; presentarse a castings de rubias “a ver si hay suerte” no es más que una forma tan válida como otra cualquiera de perder el tiempo.



Referal bonus… fuera de la empresa

Interesante el planteamiento que hace Jason Calacanis en su blog (ahora reducido a mero tablón de anuncios): extender los referral bonus fuera de la empresa.

Los referral bonus son una herramienta utilizada por los departamentos de RRHH en sus procesos de reclutamiento y selección. Se trata de recompensar a los empleados de la compañía si proporcionan candidatos a los procesos de selección y finalmente éstos acaban incorporándose a la plantilla. La idea es sencilla: vosotros, empleados, conocéis bien la empresa y en conjunto tenéis una red de contactos interesante; es muy probable que “vendáis” la empresa a esos contactos mejor de lo que lo haría una consultora de selección, con mayor probabilidad de éxito (sólo avisaréis a quienes creéis que encajan en el puesto y la compañía) y con un coste (incluyendo el bonus) menor.

Pero la verdad es que es la primera vez que veo hacer este planteamiento sobrepasando los límites de la propia empresa: cualquier lector del blog puede sugerir contactos a Calacanis y, si éstos finalmente fructifican y se produce una incorporación satisfactoria, será recompensado (3.000 dólares, nada menos). La lógica es la misma… pero el ámbito de actuación es mucho mayor. Teniendo en cuenta los miles de personas que siguen a Calacanis, muchos de los cuales están en la industria de la tecnología, el número de potenciales candidatos valiosos que se alcanza por esta vía está muy por encima del reclutamiento que pueda hacer una consultora al uso.



Malcolm Gladwell y su mismatch problem

Malcolm Gladwell conference

Me ha gustado mucho esta conferencia de Malcolm Gladwell (periodista y escritor de éxito; ver Malcolm Gladwell en la wikipedia) a la que llego por una nota de Luis Tic616.

En ella, Gladwell habla del que será el eje central de su próximo libro, el concepto al que él llama “mistmatch problem” (podríamos traducir como “el problema del desajuste”). Se refiere a varios ejemplos que demuestran cómo utilizamos en nuestros procesos de selección criterios que, en realidad, luego no tienen una correlación directa con el desempeño profesional. Habla de hockey, fútbol americano o baloncesto, pero también de profesores, policías o abogados: la correlación entre los considerados “factores de éxito” en estas profesiones (y las consecuentes “pruebas de selección”) y el éxito real es prácticamente inexistente.

Argumenta dos grandes motivos para este fenómeno: por un lado, lo mal que convivimos con la incertidumbre. Preferimos agarrarnos a la presunta validez de unas pruebas determinadas (aunque luego se demuestre que en realidad no sirven para nada) que asumir que, simplemente, no hay forma de “predecir el éxito”. Intentamos poner objetividad donde, probablemente, sólo haya subjetividad o “feeling”. Poner certidumbre donde sólo hay incertidumbre.

Y por otro lado, plantea el hecho de que prácticamente en cualquier profesión, el nivel de complejidad y la velocidad a la que cambian sus circunstancias hace que apenas tenga sentido ninguna prueba basada en nuestra experiencia pasada (que quizás hace decenas de años, con un entorno y unas perspectivas mucho más estables, sí que sirvieran en cierta medida de “predictor del éxito”). Pone el ejemplo de los policías: hace 100 años la labor de la policía era, fundamentalmente, dedicarse a arrestar borrachos, luego tenía sentido contratar a tíos físicamente imponentes. Pero ahora la policía tiene otro rol (“es un trabajo de relaciones, la mayor parte del tiempo la pasan tratando de resolver pacíficamente incidentes”), y de hecho no acertamos a intuir cuál va a ser el papel del policía en otros 20 años. Por lo que seguir seleccionando con el mismo criterio (“tíos físicamente imponentes”) es imposible que dé un buen resultado.

En definitiva, interesante el concepto e interesante la charla



Entrevista de trabajo con dificultades

Lo siento, me ha hecho gracia. Entronca con el sentido del humor que me gusta, y que a mi mujer le gusta tan poco. Faemino y Cansado, Monty Python, los Chanantes (en breve Muchachada Nuí)… y ese tipo de cosas. Las entrevistas de trabajo no suelen ser así… pero algunas no dejan de ser surrealistas. No hace mucho leí (pero ahora no sé dónde… aunque espera, que se me ilumina la bombilla) una de entrevistas de trabajo absurdas que no son como en el video pero casi…

¿Alguna experiencia en entrevistas de trabajo parecidas?

(Ay, perdón, vía El Pito Doble)