El barbudo cuarentón que se presentó a un casting de jóvenes rubias

“Se busca chica rubia, pelo largo, complexión delgada, aproximadamente 20 años, inglesa nativa”. Imaginemos que reza así una búsqueda de una agencia de casting. E imaginemos que me presento yo, cuarentón con barba y principio de alopecia, de complexión “fuerte” (por ser generoso), castellano viejo. ¿Qué probabilidades tengo de obtener el papel? De hecho, ¿qué probabilidades tengo de que me admitan a la audición? Exacto; ninguna. Cero.

Y sin embargo…

Me comentaba ayer un conocido los problemas que estaba teniendo como reclutador en un proceso de selección. Habían definido la posición a cubrir con mucho detalle, haciendo referencia a las condiciones imprescindibles para aspirar al puesto: determinados conocimientos técnicos, necesidad de mostrar ejemplos de trabajos previos, una localización geográfica concreta… Y sin embargo no dejaban de llegarle candidaturas que simplemente no cumplían los requisitos: gente que vive en otros lugares, gente que se declara experta en tecnologías que no son las que se piden, etc.

Como en el caso del casting, las probabilidades de estos candidatos son cero patatero. Si juegas a la lotería, al menos tienes una probabilidad; infinitesimal, sí, pero mayor que cero. Presentar tu candidatura a una posición para la que simplemente no das el perfil es perder tu tiempo y hacérselo perder al reclutador (quizás pienses que el reclutador a ti te la pela… y creo que no es un buen primer paso). No vas a conseguir una entrevista, ni mucho menos el trabajo.

¿Y por qué la gente lo sigue haciendo, echando CV a diestro y siniestro, a ver si “suena la flauta”? Supongo que comparte un punto de irracionalidad con los juegos de azar, “sé que tengo muy pocas probabilidades (en realidad ninguna) pero bueno, por probar… a alguien cogerán… el no ya lo tengo… al fin y al cabo en el fondo están pidiendo una persona humana, y yo soy una persona humana”. Y como las consecuencias negativas son inexistentes (nadie te va a meter en una lista negra de “candidatos irrelevantes”) y el esfuerzo de mandar CV es limitado (copiar / pegar) pues oye, sigamos. Los spammers actúan de forma similar.

Y claro, también es una forma de apaciguar la conciencia. “Por supuesto que estoy buscando trabajo, ¿no ves la cantidad de CV que he echado?”. Sostienes la ficción de que estás participando en varios procesos de selección (“a ver si me llaman”) cuando la realidad es que podrías haber tirado esos CV a una papelera y el resultado sería el mismo. Te descargas de responsabilidad (“yo ya he hecho mi parte, ahora no depende de mí”), y te armas de razones para clamar contra la injusticia del mundo (“no entiendo cómo no me llaman ni para una entrevista, con la de CV que he echado, mierda de sociedad”).
La alternativa pasa por:

  • Empatía con el empleador: ¿qué está buscando? A veces el anuncio lo pone muy claro, otras un poco menos, pero siempre se puede sacar una idea de qué pretenden incorporar, qué tipo de empresa es, etc.
  • Análisis autocrítico: ¿mi perfil encaja? Hablamos de un encaje más o menos natural, quizás no al 100%, pero razonable. Si vas a ser como las hermanastras de la Cenicienta, que tendrían que cortarse medio pie para que les entrase el zapato… mejor dejarlo.
  • Personalización de la candidatura: haz un esfuerzo por presentar y destacar los aspectos que más encajan con el perfil demandado, no te pierdas en detalles que no vienen al caso, no presentes una candidatura genérica que huele a distancia. Pon un poco de cariño, sácate partido. El reclutador está deseando que le des una excusa mínimamente viable para profundizar.

Al final no es más que un poquito de lógica y de interés. El cuarentón barbudo tendrá que presentarse a castings donde pidan cuarentones barbudos, o algo medianamente asimilable; presentarse a castings de rubias “a ver si hay suerte” no es más que una forma tan válida como otra cualquiera de perder el tiempo.



Referal bonus… fuera de la empresa

Interesante el planteamiento que hace Jason Calacanis en su blog (ahora reducido a mero tablón de anuncios): extender los referral bonus fuera de la empresa.

Los referral bonus son una herramienta utilizada por los departamentos de RRHH en sus procesos de reclutamiento y selección. Se trata de recompensar a los empleados de la compañía si proporcionan candidatos a los procesos de selección y finalmente éstos acaban incorporándose a la plantilla. La idea es sencilla: vosotros, empleados, conocéis bien la empresa y en conjunto tenéis una red de contactos interesante; es muy probable que “vendáis” la empresa a esos contactos mejor de lo que lo haría una consultora de selección, con mayor probabilidad de éxito (sólo avisaréis a quienes creéis que encajan en el puesto y la compañía) y con un coste (incluyendo el bonus) menor.

Pero la verdad es que es la primera vez que veo hacer este planteamiento sobrepasando los límites de la propia empresa: cualquier lector del blog puede sugerir contactos a Calacanis y, si éstos finalmente fructifican y se produce una incorporación satisfactoria, será recompensado (3.000 dólares, nada menos). La lógica es la misma… pero el ámbito de actuación es mucho mayor. Teniendo en cuenta los miles de personas que siguen a Calacanis, muchos de los cuales están en la industria de la tecnología, el número de potenciales candidatos valiosos que se alcanza por esta vía está muy por encima del reclutamiento que pueda hacer una consultora al uso.



Malcolm Gladwell y su mismatch problem

Malcolm Gladwell conference

Me ha gustado mucho esta conferencia de Malcolm Gladwell (periodista y escritor de éxito; ver Malcolm Gladwell en la wikipedia) a la que llego por una nota de Luis Tic616.

En ella, Gladwell habla del que será el eje central de su próximo libro, el concepto al que él llama “mistmatch problem” (podríamos traducir como “el problema del desajuste”). Se refiere a varios ejemplos que demuestran cómo utilizamos en nuestros procesos de selección criterios que, en realidad, luego no tienen una correlación directa con el desempeño profesional. Habla de hockey, fútbol americano o baloncesto, pero también de profesores, policías o abogados: la correlación entre los considerados “factores de éxito” en estas profesiones (y las consecuentes “pruebas de selección”) y el éxito real es prácticamente inexistente.

Argumenta dos grandes motivos para este fenómeno: por un lado, lo mal que convivimos con la incertidumbre. Preferimos agarrarnos a la presunta validez de unas pruebas determinadas (aunque luego se demuestre que en realidad no sirven para nada) que asumir que, simplemente, no hay forma de “predecir el éxito”. Intentamos poner objetividad donde, probablemente, sólo haya subjetividad o “feeling”. Poner certidumbre donde sólo hay incertidumbre.

Y por otro lado, plantea el hecho de que prácticamente en cualquier profesión, el nivel de complejidad y la velocidad a la que cambian sus circunstancias hace que apenas tenga sentido ninguna prueba basada en nuestra experiencia pasada (que quizás hace decenas de años, con un entorno y unas perspectivas mucho más estables, sí que sirvieran en cierta medida de “predictor del éxito”). Pone el ejemplo de los policías: hace 100 años la labor de la policía era, fundamentalmente, dedicarse a arrestar borrachos, luego tenía sentido contratar a tíos físicamente imponentes. Pero ahora la policía tiene otro rol (“es un trabajo de relaciones, la mayor parte del tiempo la pasan tratando de resolver pacíficamente incidentes”), y de hecho no acertamos a intuir cuál va a ser el papel del policía en otros 20 años. Por lo que seguir seleccionando con el mismo criterio (“tíos físicamente imponentes”) es imposible que dé un buen resultado.

En definitiva, interesante el concepto e interesante la charla



Entrevista de trabajo con dificultades

Lo siento, me ha hecho gracia. Entronca con el sentido del humor que me gusta, y que a mi mujer le gusta tan poco. Faemino y Cansado, Monty Python, los Chanantes (en breve Muchachada Nuí)… y ese tipo de cosas. Las entrevistas de trabajo no suelen ser así… pero algunas no dejan de ser surrealistas. No hace mucho leí (pero ahora no sé dónde… aunque espera, que se me ilumina la bombilla) una de entrevistas de trabajo absurdas que no son como en el video pero casi…

¿Alguna experiencia en entrevistas de trabajo parecidas?

(Ay, perdón, vía El Pito Doble)