Mejor no preguntar

Sucedió hace un tiempo. En aquel departamento de RRHH se discutía sobre los problemas de la compañía, y sobre posibles vías de actuación. La sensación para mí, espectador externo, era que había cierto “runrún” de fondo al que nadie acababa de poner nombre. “¿Qué dicen sobre esto las encuestas de clima?”, se me ocurrió preguntar.

“¿Encuestas de clima? No, no hacemos encuestas de clima. ¿Y si salen opiniones muy marcadas? Nos obligaría a actuar”.

La “lógica” de este argumento hizo que me explotase el cerebro.

Los problemas latentes no dejan de ser problemas, ni de tener consecuencias, por el hecho de ignorarlos. Mirar para otro lado no hace que desaparezcan. Mejor será disponer de toda la información (por cruda que resulte) para poder actuar que ir dando palos de ciego o avanzando en cuestiones secundarias mientras la principal se queda sin resolver.

Hay un argumento, sin embargo, que podría tener un pase. “La gente no tiene una visión global, y pueden poner encima de la mesa temas que en el fondo no son relevantes. Al hacer las encuestas de clima, nos veríamos obligados a poner eso como prioridad cuando realmente no lo es”. Vale, puede ser. Pero incluso asumiendo la presunta omnisciencia de los directivos (“yo sé cuáles son los problemas de la empresa, y ellos no”… lo cual es mucho asumir) hay que tener en cuenta que cuando una persona percibe algo como un problema (por mucho que desde fuera pensemos que es “una chorradilla”), ES un problema real. Ignorarlo de forma condescendiente lo único que hace es transmitir la sensación de “tus problemas no importan”… algo que no fomenta precisamente la motivación, la implicación y todas esas cosas que se suponen que perseguimos.

Mantener un pulso constante (y sistematizado; no a base de anecdotario) de cómo respira una organización me parece algo fundamental para poder gestionar correctamente. Pero sigue habiendo quien considera que es mejor no preguntar…



Las empresas y el componente humano

El artículo de ayer generó una intensa e interesante discusión. Y no sólo aquí, sino también en otros foros. Concretamente, en éste foro de telecos en el que me referenciaban, se comenta lo siguiente:

“en este caso no estoy en absoluto de acuerdo, creo que ha simplificado demasiado el problema obviando la componente humana y dando por hecho que la empresa está pensando siempre en ofrecer lo mejor disponible a sus empleados. No me parece una opinión que aporte nada al debate, la verdad.”

Lo de que la empresa siempre está pensando en ofrecer lo mejor disponible a sus empleados no sé muy bien de dónde, en mi artículo, lo extrae. No creo que sea así. La empresa siempre va a ofrecer aquello que sea mejor para sus propios intereses, no para los intereses de su gente. Sólo en la medida en que le convenga ofrecerá cosas a sus empleados. Si te dan formación no es para que te cultives, sino para que ganes habilidades que te hagan más productivo, más eficiente… más rentable. Si te dan un aumento es para que no te vayas a otro sitio, o para que tu motivación no caiga por debajo del umbral de la rentabilidad. Pero si les da igual que te vayas o no (porque eres auténtica “marca blanca”, perfectamente sustituible sin apenas coste), no harán nada por retenerte. Si les da igual que que adquieras nuevas habilidades (porque te quieren para mantener un sistema obsoleto y planean que hagas eso para siempre; y cuando ese cliente se vaya les resulta mejor echarte a la calle y sustituirte por uno nuevo que reciclarte), no verás un curso ni en pintura. Etc, etc.

La empresa no es un ser humano, no tiene sentimientos. Todo eso de “las personas son nuestro mejor activo” es un mantra “guay” que, sólo a veces, se corresponde con la realidad. En empresas donde es factor clave de competitividad (de verdad, no de boquilla) el tener a un equipo brillante, motivado, experimentado, dinámico, innovador… la empresa se preocupará mucho por sus empleados. Pero no porque tenga un gran corazón, sino porque hacerlo es la vía para su rentabilidad y su supervivencia. Pero desengañémonos: por mucho que los libros del management digan que vivimos en un mundo complejo y dinámico, y que para todas las empresas las personas son un factor clave… hay muchísimas que viven en base a otros valores competitivos. Como el coste, sin ir más lejos. Y si hay que elegir coste o personas, elegirán coste. Tareas repetitivas, especialización y división del trabajo, formación la mínima imprescindible, aumentos de sueldo limitados, empleados sustituibles, gestión a base de capataces…

Suena a las fábricas insalubres de la revolución industrial. Pero es la realidad del siglo XXI de muchas empresas. Ahora no van con harapos, ahora van con traje y corbata. No son analfabetos inmigrados del campo, son ingenieros y licenciados. Pero la esencia es la misma. Claro, si entras al mundo de la empresa pensando en los mundos de Yupi, y caes en una de las muchas empresas que juegan a este juego, te llevas decepción. Pero así es la vida. Y no se puede culpar a las empresas por “no ser humanas”. Es que no lo son. Pueden aparentar serlo en la medida en que les ayude a ganar dinero y a pervivir. Pero si eligen otra manera de hacerlo…



Regalo libros de Management, Organización y Recursos Humanos

Época de limpieza, y le ha tocado a la estantería, con muchos libros que, por mucho que cueste reconocerlo, sobran. Fueron viniendo a lo largo de los años (algunos comprados, otros regalados), y ahí sobreviven, cogiendo polvo. Porque muchos de ellos… si alguna vez tuvieron utilidad (y unos cuantos ni siquiera eso) fue hace mucho, en mi vida anterior de consultor de organización. Ahora pueden llevar 3, 4 o 5 años sin que nadie los abra. Se han convertido en mamotretos que ocupan espacio, sin esperanza además de que “igual en un futuro los vuelvo a necesitar”. Lo dudo mucho, y si es así, pues ya me buscaré la vida.

Así que quiero darles salida. En el peor de los casos, se irán al contenedor de reciclaje (una biblioteca municipal no quiere esto, y bibliotecas universitarias… no tengo a mano). Pero si alguno tiene interés en ellos, los pongo a vuestra disposición (os pagáis el envío, eso sí) tanto para uso particular como para uso colectivo (del tipo “un amigo gestiona una biblioteca y le pueden interesar”). Ah, y si veis que hay alguna joya (en plan “¡pero cómo te vas a deshacer de ese libro, gañán!”) pues agradeceré que me lo advirtáis :)

Son éstos:

    Liderazgo basado en resultados (Ulrich, Zenger y Smallwood) – ADJUDICADO
    La ecuación humana (Pfeffer) – ADJUDICADO
    La dirección de personal en la nueva Europa (Kressler)
    La gestión integrada de recursos humanos (Fernández Caveda)
    Clasificación profesional y movilidad en el trabajo (Alía Ramos y Montané Merinero)
    El cuadro de mando de RRHH (Becker, Huselid y Ulrich) – ADJUDICADO
    Flexibilidad en el trabajo (Hutchinson y Brewster) – ADJUDICADO
    Capital Humano (Davenport) – ADJUDICADO
    Los Recursos Humanos en la empresa española (García Echevarría y del Val Núñez) – ADJUDICADO
    Los salarios en España (Pérez Camarero y Hidalgo Vega)
    Externalización de las funciones de Recursos Humanos (Cook) – ADJUDICADO
    Personal y beneficios (Hugo Fair)
    Cómo gestionar la calidad de la formación (Barzucchetti, Le Boterf y Vincent) – ADJUDICADO
    Las organizaciones que aprenden (Mayo y Lank)
    Gestión de los Recursos Humanos (Louart)
    Modelos y experiencias innovadoras en la gestión de Recursos Humanos (Ordóñez Ordóñez)
    La dimensión humana en la empresa del futuro (Congreso Mundial de Dirección de Personal) – ADJUDICADO
    Todos somos directores de Recursos Humanos (Peretti) – ADJUDICADO
    Relaciones laborales (de Benito) – ADJUDICADO
    Éxito y fracaso en la nueva economía (Stein)
    Innovando en la empresa (Carballo) – ADJUDICADO
    Cómo aumentar el prestigio (Clutterbuck y Dearlove) – ADJUDICADO
    HR Director 1998 (Arthur Andersen)
    HR Director 1999 (Arthur Andersen)
    La participación de los trabajadores en la empresa (Estudios de economía – Gobierno Vasco)
    Conferencia europea sobre políticas de seguridad y salud en la empresa (Parlamento Europeo)
    La calidad en la empresa (boletín del círculo de empresarios)
    Libro blanco de las oficinas en las Cajas de Ahorros (CECA)

Pues eso, me vais diciendo si alguno los queréis, en lotes (si alguien se los lleva todos, yo encantado) o por separado.



Referal bonus… fuera de la empresa

Interesante el planteamiento que hace Jason Calacanis en su blog (ahora reducido a mero tablón de anuncios): extender los referral bonus fuera de la empresa.

Los referral bonus son una herramienta utilizada por los departamentos de RRHH en sus procesos de reclutamiento y selección. Se trata de recompensar a los empleados de la compañía si proporcionan candidatos a los procesos de selección y finalmente éstos acaban incorporándose a la plantilla. La idea es sencilla: vosotros, empleados, conocéis bien la empresa y en conjunto tenéis una red de contactos interesante; es muy probable que “vendáis” la empresa a esos contactos mejor de lo que lo haría una consultora de selección, con mayor probabilidad de éxito (sólo avisaréis a quienes creéis que encajan en el puesto y la compañía) y con un coste (incluyendo el bonus) menor.

Pero la verdad es que es la primera vez que veo hacer este planteamiento sobrepasando los límites de la propia empresa: cualquier lector del blog puede sugerir contactos a Calacanis y, si éstos finalmente fructifican y se produce una incorporación satisfactoria, será recompensado (3.000 dólares, nada menos). La lógica es la misma… pero el ámbito de actuación es mucho mayor. Teniendo en cuenta los miles de personas que siguen a Calacanis, muchos de los cuales están en la industria de la tecnología, el número de potenciales candidatos valiosos que se alcanza por esta vía está muy por encima del reclutamiento que pueda hacer una consultora al uso.