¿Es un curso lo que necesitas?

Hace poco comentaba con un conocido una posible colaboración. Estaban pensando montar un “curso de ventas” para un colectivo bastante grande, y me preguntaban que cómo lo veía yo. Respondí de la forma más honesta que fui capaz, aun sabiendo que mis probabilidades de éxito eran pocas.

Estas son las reflexiones textuales que les trasladé:


  • Para mí el enfoque es más de “cambio de cultura” que de “dar un curso”. Puede (o no) que un curso sea necesario, pero seguro seguro que no es suficiente.
  • Para poder plantear soluciones hay que ir a la raíz del problema. ¿Se ha investigado dónde está el origen del “no vender”? ¿Se ha trabajado con el colectivo, con sus responsables, incluso con los clientes…? ¿O directamente se ha hecho una presunción? “No venden porque no saben; si les damos un curso, venderán”.
  • Parte de la implantación de “soluciones útiles” pasa por la co-creación: es decir, trabajar con los colectivos afectados (el propio colectivo, en este caso; quizás clientes, y responsables, etc) y que sean ellos los que propongan cosas para hacer. Quizás propongan un curso. Pero quizás propongan otras muchas cosas que desde un despacho ni se nos ocurren, porque no estamos en su día a día. Y al ser “sus ideas”, la probabilidad de que funcionen se incrementa…
  • Creo que importa mucho el enfoque experimental en la implantación de ideas: pensar una serie de medidas, probarlas de forma rápida y barata con pilotos… y la que funcione se potencia, y la que no funcione se abandona. Si se buscan enfoques masivos/definitivos (“un curso para todo el colectivo”) es más difícil acertar.
  • Del mismo modo, creo que el cambio funciona mejor si se empieza pequeño y luego se crece. Coger a los 20, 50 o 100 individuos más motivados para la venta, y empezar a trabajar con ellos, ver lo que funciona y lo que no. Y cuando esos individuos, y esas áreas, empiecen a obtener resultados… se va generando un efecto bola de nieve que permite ir incorporando a nuevos “fieles”. Usar un “curso masivo” con un colectivo que no tiene interés es tirar el dinero: sí, les has llevado a un aula, puedes justificar que “les has formado”… pero no es real.
  • Hay que pensar de forma sistémica. Queremos que las personas vendan… ¿es la “habilidad para la venta” un rasgo que tengamos en cuenta a la hora de seleccionar? ¿cómo estamos incentivando las ventas? ¿qué información les damos sobre la evolución de sus ventas? ¿Cuál es la actitud de los responsables hacia la venta? Etc.
  • Los esfuerzos de cambio cultural solo tienen sentido si se sostienen en el tiempo, si hay consistencia. Si hoy damos un curso, y mañana pasamos a otra cosa… es tirar el dinero.

En fin, como ves son varias cosas pero todas en la misma línea: si hay interés real en cambiar las cosas, hay mucha tela que cortar. Alguien que se dedique a “vender cursos” no lo va a plantear así (le interesa “colocar” el curso, cobrar… y aquí paz y después gloria)… pero honestamente es como yo lo veo. Si crees que podemos profundizar en todo esto de cara a transformarlo en un proyecto ya sabes dónde me tienes.


Tal y como suponía desde el primer momento, mi enfoque no “cuajó”; y lo cierto es que no sé si acabaron encontrando ese “curso de ventas” que buscaban. Lo que sí me atrevo a pronosticar es que, si lo hicieron, el impacto será, en el mejor de los casos, pequeño y efímero.

La verdad es que por un lado me sentí bien exponiendo mi visión, sin cortapisas. Un poquito de “design thinking”, un poquito de “agilidad”, un poquito de “gestión del cambio”… “Mira, esto es lo que creo, y en esto creo que te puedo ayudar; si no consigo convencerte y no vamos a estar en la misma onda, mejor que busques a otro”. Por otro, claro, siempre te queda la duda… ¿fui demasiado “asertivo”? ¿podría haber modulado mi discurso para “pillar cacho”? ¿hubiera merecido la pena?

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Más formación, ¡es la guerra!

Me contaban hace unos días que un curso de 4 horas (que yo diseñé e impartí durante un tiempo) había sido transformado en tres jornadas de formación. Expansión del 600%. Los ojos se me pusieron en blanco…

Recuerdo la sensación al impartir aquel curso: “uf, se les está haciendo largo… no hemos dado con la tecla”. De hecho, después de pasar decenas y decenas de personas por allí, tampoco es que se detectasen grandes cambios (aquello del “ROI de la formación”). Por eso, me cuesta creer que “hacerlo más largo” vaya a ser la solución.

Sin embargo, desde determinada visión mecanicista, tiene su lógica. “Si aplicando 4 horas de formación se consigue un efecto pequeño… ¡aumentemos la dosis! ¡así el efecto será mejor!”. Nadie se plantea que, a lo mejor, es que la formación (entendida como “les doy un curso” que encima no han pedido) no sirve para demasiado.

Cada vez estoy más convencido de que las dinámicas de aprendizaje son altamente complejas y personalizadas. Para empezar, digo “aprendizaje” y no “enseñanza” porque es el individuo el que debe sentir el interés y la motivación para aprender; si no, solo es un “trozo de carne” sentado en una silla durante X horas. Y digo compleja y personalizada porque a uno le surge la inquietud y la oportunidad por aprender en un momento determinado, y normalmente muy vinculado a su “día a día”. La persona es (debe ser) la protagonista del proceso, es la persona quien debe sentir en sus carnes la necesidad. Aprendes algo para resolver un problema que sientes como propio; no aprendes porque alguien te diga que “tienes una necesidad”, si tú no la percibes como tal. Y normalmente aprendes en el mismo contexto donde surge la necesidad, buscando una aplicación práctica casi inmediata, con un refuerzo sostenido en el tiempo.

¿Cuántos de estos problemas resuelven los “cursos de formación” tal y como se suelen plantear? Creo que pocos. Y sin embargo, el enfoque sigue siendo el mismo. ¿Por qué? Pues porque la “formación” genera una ilusión de control y de gestión adecuada. Adecuada para los managers, no para las personas ni para los resultados… pero aquí no estamos para eso, ¿no?.

Si yo tengo 1000 personas a las que formar, eso de la “dinámica de aprendizaje compleja y personalizada” da miedo. A ver cómo le meto mano. Y cuánto tiempo me va a llevar. Y dónde tengo que actuar. Y cuánto me va a costar. Y qué es eso de que dependo de que la persona sienta la necesidad y “aprenda”… si yo sé que esto es lo que tiene que aprender, y tiene que hacerlo ya porque el negocio así lo exige (lo sé yo, directivo omnipotente, que me lo ha dicho un consultor). Así que monto unos cursos de formación. A 15 personas por grupo… en unas 70 sesiones de formación me lo ventilo. Si soy capaz de meter dos sesiones por día, son 35 días, que son 7 semanas… total, en dos meses me lo he pulido. Puedo presumir de que hemos invertido X horas en formación, puedo presumir de que en 2 meses hemos abordado un proceso de transformación, puedo presumir de que ahora tengo 1000 personas formadas, puedo presumir de que la transformación me ha costado X euros. Indicadores medibles, gestionables, de los que se puede presumir, que se pueden calendarizar, que se pueden presupuestar, que se pueden poner en un powerpoint para sacar pecho.

Oiga, ¿y esa transformación de la que habla… es real? ¿Esa formación de la que usted presume, y que tan medida tiene… ha derivado en un aprendizaje y en una acción sostenida? Bueno, yo he hecho lo que estaba en mi mano. Les he dado la formación. Ya es cosa de ellos. A mí me pagan por formar, no porque la gente aprenda.

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Retribuir con empleabilidad

Los esfuerzos de formación y desarrollo de las empresas siempre siguen el mismo patrón: o te formo para que te adaptes a las exigencias de tu puesto (es decir, soluciono tus “carencias”), o te formo para que estés preparado para las exigencias de un puesto futuro que he pensado para ti dentro de tu “plan de carrera”. Se trata por tanto de un enfoque profundamente egoísta, “empresacéntrico”. Lo que la empresa necesita, lo que la empresa ha decidido, los planes de la empresa.

¿Dónde queda la persona? Bueno, pues si la persona tiene interés en lo que la empresa ha decidido por ella, ni tan mal. Y si no, pues que se aguante; que está aquí para trabajar y darme beneficios. Al fin y al cabo, la persona no es lo que importa aquí, ¿verdad?. Y sin embargo, como reflexionaba hace algunos meses, resulta que las personas tienen la mala costumbre de tener sus propias inquietudes, que pueden coincidir (o no) con los planes de la empresa.

La cuestión es… ¿y si le diésemos la vuelta al enfoque? ¿y si dejásemos de lado “lo que la empresa necesita”, y nos centrásemos en “lo que la persona necesita”? Puede parecer un absurdo, ¿para qué voy a dedicar tiempo y esfuerzo a formar a una persona en cosas que no van a tener un retorno directo en mi actividad? Aquí es donde entra la idea de “retribuir con empleabilidad“.

Si yo invierto en formar a las personas según sus intereses, y no en los míos, ocurren varias cosas. La primera es que los procesos de formación y desarrollo serán mucho más eficaces. Si es la persona la que decide aprender su dedicación, su constancia, su aprovechamiento del proceso… será muchísimo mayor que si simplemente se limita a “ser formado” (que normalmente se traduce en “he asistido a los cursos” y gracias) en aquello que la empresa ha decidido hacer. Sus habilidades crecerán de verdad (y no a efectos de “cubrir el expediente”). Será un mejor profesional, y también una persona más satisfecha; dos factores que en sí mismo suponen un retorno directo para la compañía.

Pero es que además estaremos incrementando el valor de la persona, su capacidad para encontrar un nuevo empleo. “¿Cómo, cómo, cómo? ¿Que yo voy a facilitar que esta persona encuentre otro empleo? ¿Le voy a formar yo para que lo disfrute otro? ¿Estamos locos?”. No, no estamos locos. Seamos serios; la realidad es que el 99% de las relaciones profesionales que existen a día de hoy no van a durar para siempre. Si una persona decide irse, se va a ir tanto si te gusta como si no; ponerle obstáculos a esa decisión es demorar lo inevitable, y encima generando frustración y descontento en la persona (y tener personas frustradas y descontentas no suele ser un buen plan). Y aparte, creo que es moralmente reprobable (de nuevo la visión egoísta y empresacéntrica) la idea de que “voy a poner trabas a que la persona se vaya si quiere irse, porque lo que importa es lo que yo quiero… pero eso sí, en el momento que yo quiera prescindir de ella, finiquito lo más barato posible y que le den”.

Al contrario, colaborar en que las personas mejoren como profesionales,en que incrementen su empleabilidad, es una fórmula positiva centrada en la persona que redunda en empleados motivados y satisfechos. Puede que algunos de ellos decidan irse (va a pasar sí o sí), y a éstos les estaremos dando herramientas muy valiosas. “Preferiría que no te fueses, pero si te vas a ir, vete de la mejor manera posible; has sido un empleado valioso, y lo mereces”. Y seguramente muchos no se vayan a ningún lado y se queden satisfechos y agradecidos aportando valor para nosotros.

Esta práctica se transforma así en una forma de retribución muy valiosa, y también diferencial, tanto para los que se vayan a ir como para los que se vayan a quedar. Y creo que, como tal, contribuye a aquello tan manido de “atraer y retener talento” (aunque pueda parecer contraintuitivo). Creo que si de verdad “lo que importan son las personas” no hay excusa para no explorar este camino.

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Formación: ¿quién puede marcar el ritmo?

El otro día llegaba, vía un enlace de Homo Minimus, a un post en el que se hablaba del “fracaso de los MOOCs” (Massive Open Online Courses… o sea, los cursos por internet a los que te puedes matricular tú mismo). Según las cifras, sólo un 4% de los alumnos terminan los cursos… vaya por dios. Y sin embargo, lo que me gustó fue un comentario del propio Homo Minimus, que venía a decir:

“¿Verdadera dificultad de los MOOCS? Mantener la motivación y ser capaz de aprender autorregulando el propio aprendizaje sin necesidad de mandatos, notas o coacciones académicas. El problema no está en los MOOCS, sino en la gente que no se hace dueña de su destino educativo o que no sabe o no quiere mantener el esfuerzo.

Es decir: tenemos a nuestra disposición un sin fín de recursos para formarnos, más que nunca en toda la historia de la humanidad. Están ahí, al alcance de nuestras manos, a un click. Sólo tenemos que ponernos a ello. Y sin embargo, en la medida en que depende de nosotros, es difícil sacarle partido. ¿De quién es la culpa?

Hace tiempo reflexionaba sobre mi propia experiencia como “profesor” y me centraba en el hecho de que uno no enseña, sino que son los alumnos los que aprenden. Y aprenden lo que quieren, cuando quieren, y como quieren. Es más, si no quieren… da igual el formato de la “enseñanza”.

Recientemente estamos trabajando en una plataforma de formación online para todo nuestro colectivo de empleados. A su disposición hay materiales, videos, descargables, foros… en fin, el lote completo. Por supuesto, nos asaltan dudas… “¿y si los empleados no entran? ¿no habremos hecho este esfuerzo para nada?”. Pero el problema no está en el medio, sino en el origen. Si resulta que los empleados no tienen interés por entrar, no tienen interés por incrementar su formación y su capacitación… mal vamos. Sí, es verdad, en una plataforma online resulta más evidente (“uy, qué pocos accesos”). Corres el riesgo de pensar que “pues nada, les convoco a todos a formación presencial, paso lista, y así me aseguro de que por lo menos reciben la formación”. Y sí, puede que la “reciban”, y puede que tus estadísticas de “personas que han recibido la formación” sean muy boyantes. Pero si no tienen interés, la probabilidad de que les resulte provechosa tiende a cero. Sí, estarán sentados durante dos, cuatro, ocho horas oyendo lo que un fulano les cuente porque les obligas… y aquí paz y después gloria. O sea, que no debemos equivocarnos y pensar que “formación recibida” es “formación real”.

En otras discusiones similares, cuando hablamos del interés, ha salido un argumento: “es al empresario al que le interesa que la gente esté formada”. Hombre, pues sí, claro. Cuanto mayor capacitación tenga tu gente, mejor hará su trabajo: más productivo, menos errores, más creatividad, más valor. Sin embargo, esta visión me resulta sorprendentemente parcial. La formación es probablemente una de las cosas más valiosas que una persona puede sacar de su relación laboral. Aprender cosas nuevas te mejora como profesional y ser un mejor profesional incrementa tu valor en el mercado, tu empleabilidad tanto interna como externa. Es de las pocas cosas que te vas a llevar en tu mochila el día que cambies de trabajo. Por lo tanto, despreciar las oportunidades que te ofrecen pensando que “esto no va conmigo” me parece que es un mal negocio.

Tampoco rehuyo, por otra parte, la autocrítica. Cuando planteamos formación a empleados… ¿diseñamos los contenidos pensando en ellos (en lo que ellos necesitan aprender, en su nivel de conocimientos actuales, en los canales que pueden usar, en lo que pueden aplicar en su trabajo), o en nosotros? ¿Les preguntamos alguna vez “qué te gustaría aprender”, o es nuestra visión egocéntrica la que dice “yo sé lo que necesitáis, y os lo doy”? ¿Les estamos dando valor real, o solo cubrimos el expediente? ¿Les damos libertad real para elegir? ¿Incentivamos de alguna manera el esfuerzo?

En fin, son cosas a las que últimamente le doy vueltas. La formación, la capacitación profesional, es un negocio mutuamente beneficioso para empleador y para empleado. Algo a lo que se dedican cantidades ingentes de recursos a lo largo del año. Y cuyo aprovechamiento tiene, sospecho, un amplísimo margen de mejora.

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Enseñar vs. aprender – reflexiones de un profesor mejorable

Ayer estuve viendo este episodio de Redes (ya viejuno… se habla de Wikipedia como un “proyecto novedoso”…). El caso es que durante el debate surgía una cuestión interesante. “Que un profesor enseñe no implica automáticamente que un alumno aprenda“. Esa contraposición entre la enseñanza y el aprendizaje me hizo pensar.

Yo he tenido la suerte de estar en los dos lados de la ecuación. En el de “aprendiente”, y en el de “enseñante”. E incluso con esa doble experiencia, he de decir que resulta muy difícil cambiar el paradigma del “profesor”. Cuando te toca “impartir” una materia (si es que el propio verbo suena unidireccional), es complicado evadirse de la tendencia a “contar tu rollo”. Antes de empezar, preparas “lo que vas a dar en clase”. Organizas los contenidos del curso de acuerdo a tus esquemas mentales. Tienes un “temario”, te preocupa no tener tiempo para que “entre todo”. En definitiva, tiendes a organizar todo el proceso desde la perspectiva de la enseñanza, centrada en ti mismo… en vez de desde la perspectiva del aprendizaje, centrada en el alumno.

Y es que el problema del aprendizaje es que hay uno por cada alumno. Cada uno tiene sus intereses, sus expectativas, sus conocimientos previos, su ritmo, su forma de aprender, sus circunstancias personales, sus capacidades innatas. Tratar de proporcionar una experiencia de aprendizaje individualizado dentro de una clase colectiva es complicado, y desde luego exige mucho más esfuerzo y es mucho más incómodo para el profesor.

La cuestión es que, si no se hace, nos quedamos en “enseñanza” pero no generamos “aprendizaje”. Y entonces hemos hecho un pan con unas tortas, y para ese viaje no hacen falta alforjas. Es algo que tendré que mejorar de cara a futuro.

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I+D personal

El otro día leí un tuit de Andrés Pérez que me gustó mucho. Decía: “Propósitos del nuevo curso. Crea tu plan de I+D Personal. Selecciona 4 temas (1 por trimestre), infórmate y escribe sobre lo que aprendas”. Idea concisa, contundente, que demuestra que muchas veces 140 caracteres son suficientes.

Soy un firme defensor del aprendizaje permanente. No sé si alguna vez tuvo sentido lo de aprender sólo durante una época de nuestra vida y luego vivir de las rentas; pero desde luego aquel mundo, si alguna vez existió, ya es cosa del pasado. Y además, debía ser bastante aburrido. Aunque sólo fuera por curiosidad intelectual, uno debería estar siempre aprendiendo (“como si fueras a vivir para siempre”, que dijo Ghandi). Y no necesariamente sobre una misma temática: es más, creo que es muy sano interesarse por materias diversas que a priori no tengan nada que ver entre sí, pero que sin embargo nos abren la mente.

También soy muy partidario del autoaprendizaje; cursos y formación “reglada” pueden venir bien, pero a día de hoy tenemos todos los recursos del mundo a nuestro alcance para acercarnos a prácticamente cualquier temática que nos apetezca. Con cuatro clicks podemos acceder a conferencias, libros, apuntes, blogs, foros, expertos… de todo lo imaginable, y a cualquier nivel de profundidad que busquemos. A la hora que queramos, donde queramos.

Creo que lo que muchas veces nos falla es la planificación. Como en tantas otras cosas, falta reflexionar y definir una estrategia, unos objetivos. Podemos aprender de muchas cosas, pero como no hemos hecho ningún propósito concreto, al final vamos “picoteando” de aquí y de allá, sin ningún orden ni ningún fin. Pasamos superficialmente sobre los temas, y no dejamos que penetren en nosotros. O simplemente dedicamos nuestro tiempo a distraernos/embrutecernos sin más. Como resultado, pasa el tiempo y aprender, lo que se dice aprender, poquito.

Por eso me gustó la idea de Andrés. Seleccionar un tema, y comprometerse a dedicarle un tiempo con cierta constancia. Quizás al cabo de tres meses ya hayamos llegado a saber todo lo que nos apetecía saber sobre el tema, o quizás descubramos que queremos seguir profundizando. Pero seguro que ese tiempo no cae en saco roto: de una manera u otra, habremos enriquecido nuestro espíritu.

Lo tengo decidido. Este año, voy a definir mi plan de I+D personal.

Foto: Rafael Anderson Gonzales Mendoza

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Cancelando un curso

Como sabéis, hace unas semanas anuncié la convocatoria de un curso sobre Web 2.0 a celebrar en febrero, con idea de formar un grupo de 10-20 personas. Ayer, a la vista del número de inscripciones (muy bajo, insuficiente ni para cubrir costes ni para dar una imagen mínimamente digna), tomé la decisión de cancelar la convocatoria y devolver las inscripciones a los que ya las habían pagado.

Ya llevaba tiempo con la mosca detrás de la oreja, viendo que la cosa no iba como esperaba, y al final llegó el momento de tomar la decisión. La vida está hecha de cosas que salen bien, y de cosas que salen mal; y ésta es de las que han salido mal, un fracaso con todas las letras. Pero, al margen de la gestión emocional del fracaso (que a nadie le gusta, y probablemente a mí incluso menos), creo que merece la pena reflexionar sobre las causas y ver si se puede extraer alguna lección para futuras ocasiones.

¿Por qué no ha funcionado la convocatoria? Se me ocurren varias posibles razones:

  • ¿El tema no interesa?: mi sensación es que no es un factor relevante. Al fin y al cabo, ya he hecho otras intervenciones antes que han funcionado bastante bien, y tengo otras en cartera para los próximos meses. Hay demanda/curiosidad por este tipo de contenidos, por mucho que en el mundillo se dé por amortizado el término “2.0”. Pero en el “mundo real” sigue habiendo interés, estoy convencido de ello.
  • El precio, ¿disuasorio?: 105 euros por una sesión de 4 horas. Puede que haya gente a la que le haya echado para atrás, pero pensándolo con detenimiento creo que nadie podría plantear que es un precio escandaloso. Hombre, si lo pones más barato, o incluso si lo haces gratis, más gente se interesará. Pero no es ya sólo que organizar un curso supone incurrir en una serie de costes (una sala, un proyector, un coffee break…), sino que creo que ofrezco algo de valor, y que hay que ponerle un precio. No es una acción promocional cuyo coste puedas asumir a cargo de un (inexistente) presupuesto comercial, sino un producto con vocación de ser rentable. Hacerlo por menos es devaluarlo, y para eso prefiero no hacerlo.
  • ¿El concepto de convocatoria abierta no funciona?: alguien me lo comentó; “la gente considera que la formación la tienen que pagar sus empresas, pocos se plantean sufragarla a título individual y las empresas tampoco están muy abiertas a atender las peticiones de los empleados así como así”. Pero claro, el objetivo de esta convocatoria abierta era precisamente ése, facilitar que personas pudieran acceder a este curso a título individual (bien pagándola ellos, o sus empresas)… En fin, han sido varios los que me han “confesado” que su experiencia organizando convocatorias abiertas no ha sido muy satisfactoria. Yo era la primera vez que lo intentaba, y ya veis que los resultados no han funcionado bien.
  • ¿El horario estaba mal planteado?: probablemente un argumento de peso que no ponderé lo suficiente. Dedicar toda una mañana entre semana a irse a un curso queda fuera del alcance de mucha gente. Yo ahora tengo gran disponibilidad, e incluso cuando trabajaba en “grandes consultoras” siempre disfruté de cierta autonomía en la gestión de mi tiempo, pero a veces se me olvida que he sido y soy un privilegiado. Hay quien me ha sugerido plantearlo entre semana pero después de la jornada laboral (por ejemplo dos días de 19’00 a 21’00) o la mañana de un sábado para poder asistir. A mí a priori se me haría más difícil ir a un curso en esas condiciones, pero para mucha gente es la única opción.
  • ¿Mal promocionado?: sin duda, gran error por mi parte. Partí de un presupuesto que se demostró erróneo; “entre las menciones que he puesto en el blog de Digitalycia, la gente que lee este blog, lo del twitter, y lo que comenten en su entorno… vamos, 10 plazas las lleno con la gorra”. Pues no. Y no por falta de colaboración (me consta que varias personas lo han movido en su entorno; gracias por ello!), sino porque simplemente no es suficiente. Probablemente, ni siquiera era un target apropiado. Tendría que haber planteado el posicionamiento a otros colectivos, haber sido más proactivo en su difusión (aunque eso me llevaría a otro punto: tampoco el margen del curso es tan extraordinario como para soportar mucha inversión de tiempo/recursos en el marketing, que probablemente se aprovecharía mucho mejor vendiendo convocatorias cerradas en empresas que buscando asistentes uno a uno)… lo cierto es que desde el principio pensé que funcionaría casi “por sí solo”, y al ver que no sucedía me quedé tan descolocado que ni siquiera fui capaz de reaccionar o plantear alternativas. No tenía un “plan B”, y no lo articulé después.

En fin, aquí va mi ración de autocrítica. No sé cómo lo veis desde fuera, posiblemente haya más cosas de las que ni siquiera me doy cuenta, estaré encantado de escuchar vuestras opiniones (e incluso de soportar estoicamente los “gorrazos” que me correspondan por las cosas que no he hecho bien).

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Curso sobre web 2.0 en Madrid

Una de las cosas que planteo con Digitalycia es ofrecer cursos de formación, tanto a empresas como “en abierto”. Con la llegada del nuevo año, estoy organizando uno de estos cursos para el 26 de febrero en Madrid.

Mientras que para empresas ya he hecho alguno, ésta es la primera vez que monto uno “en abierto”. Tengo el gusanillo en el estómago, más que nada porque es una iniciativa “a riesgo”: hay que conseguir involucrar a un número adecuado de personas (15-20 es mi objetivo, aunque seguiría adelante hasta con 10 personas) para que la iniciativa resulte medianamente rentable. ¡Así que a ver qué tal se da! Entrecomillaba el “riesgo” porque, en última instancia, me guardo la baza de cancelarlo si no se alcanza un quorum mínimo, pero qué duda cabe que sería un fracaso que no quiero que suceda…

Os dejo el enlace al folleto con más detalles. Por supuesto, si alguno de vosotros está interesado (aunque aviso de que es un curso bastante básico de introducción a estas cosas de la web 2.0, más pensado en gente que “ha oído campanas pero no sabe dónde” que en avezados dospuntoceristas) podéis poneros en contacto conmigo; estaré encantado de ofreceros un “precio especial”. Y, más “por supuesto” aún, os agradeceré infinito toda la difusión que podáis darle al tema…

Lo dicho. A ver qué tal va la cosa.

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Opiniones sobre el curso de “Sensibilización y formación 2.0”

El viernes por la tarde estuve haciendo uno de mis cursos de sensibilización y formación 2.0 . Tenía cierta inquietud, al fin y al cabo era el primero de los cursos con el formato de 4 horas que hacía. ¿Gustaría? ¿Estarían bien ajustados los tiempos? ¿Funcionarían bien las actividades que planteaba? ¿Resultaría entretenido, útil? ¿Se haría largo? ¿Quedaría demasiado superficial, o por el contrario, demasiado profundo?

A parte de las sensaciones que uno pudiera sacar “en vivo y en directo”, pasé al final del curso una hoja de evaluación (algo que me parece imprescindible cuando uno imparte sesiones de formación: es la forma de captar el feedback estructurado de los asistentes, y por lo tanto de mejorar), y hoy he estado tabulando las respuestas.

En general, ha resultado bastante satisfactorio. Han valorado muy bien el interés del contenido, la utilidad, mi preparación, la amenidad de las clases… quizás el cuadro que más me guste (aunque no sea en el que más puntuación he sacado) sea éste: ¿recomendarías este curso?

Curso Digitalycia

En una escala de 7 puntos, 5 asistentes han dado la máxima puntuación y el resto, la inmediata inferior. Si a eso le sumamos algunas afirmaciones textuales (a la pregunta de qué me ha gustado más: “lo ameno, claro y entretenido que ha sido”, “las experiencias personales de Raúl”, “el contenido e información me puede ayudar en mi trabajo”, “muy ameno y profundo sin ser pesado”, “muy bien explicado”, “la amenidad, participación y claridad”, “lo rápido que ha conseguido Raúl adentrarnos en este mundillo”…) pues en fin, que me quedo bastante satisfecho.

¿Nada que mejorar? Por supuesto que sí. Me encantaría que en el gráfico anterior todos los asistentes estuvieran en la puntuación máxima, y en eso es en lo que voy a seguir trabajando. Quizás de los matices que más se repiten es que la sesión pudo resultar “un poco larga” (realmente estuvimos cuatro horas con apenas 15 minutos de descanso, y para más inri un viernes por la tarde y en horario “no laboral”: y aun así parece que no se les hizo demasiado cansino…), que la introducción quizás ocupara demasiado (es toda la parte dedicada a “sensibilización”… aunque creo que es porque el colectivo ya estaba un poco sensibilizado) y que les hubiera gustado profundizar más en “aplicaciones prácticas”. Lo que pasa es que ahí ya empezamos a rozar el larguero de lo que es un curso y de lo que es consultoría… aunque seguro que todo se puede mejorar.

En fin, una buena y satisfactoria experiencia. ¿Quién quiere ser el siguiente? :)

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Los clanes escoceses

Castillo de Eilean Donan

No sé por qué, hoy me ha dado por recordar viejos tiempos.

En la época en que me dediqué a formación en habilidades directivas, utilizábamos una dinámica (“jueguecito”, que decían algunos) llamada “Los clanes escoceses”. Consistía en un número (¿7? ¿8? Ya no me acuerdo) de equipos que estaban dotados de una serie de recursos iniciales (ganado, hierro y carbón, creo recordar) y que, a través del intercambio con otros equipos, debían lograr un conjunto de recursos finales distintos (p.j. el que partía sin ganado tenía que negociar para conseguirlo, a cambio de su hierro). La actividad tenía una complicación adicional, que era que, aunque todos los grupos eran clanes escoceses que luchaban contra el enemigo común (Inglaterra), entre ellos también había afinidades y desencuentros. Así, un determinado equipo sólo podía comerciar con equipos “amigos”, y no con los “enemigos”.

En definitiva, la moraleja de la actividad era hacer ver cómo es habitual que la dinámica de competencia, en lugar de colaboración, entre grupos que comparten un enemigo común, acababa por evitar que se consiguiesen los objetivos de todos. Sólo si se tenía en mente que todos eran “clanes escoceses” era posible superar las enemistades internas y ayudarse unos a otros para que todos consiguiesen sus objetivos. Trasladado a la empresa: dentro de una misma organización muchas veces hay “batallitas internas” que impiden concentrarse en el enemigo común: el mercado, la competencia.

La cuestión es que a mi jefe de por aquel entonces le gustaba “vestir” este tipo de actividades todo lo que pudiera. Para ello, en este caso, nos curramos unos estandartes de cada uno de los clanes escoceses; las instrucciones estaban impresas con un tipo de letra estilo medieval sobre papel de pergamino, incluso selladas con lacre; para representar los recursos, teníamos vaquitas (salidas de maquetas de trenes), canicas negras (para el hierro) y trozos de pirita (para el carbón)…

Claro, el problema era preparar todo este material… en pleno staff, rodeado de auditores y consultores que se dedicaban a cosas “más serias”. Te miraban como si fueras un niño de párvulos en pleno recreo; por encima del hombro y entre sonrisillas. No es fácil la vida del “raro” en la oficina :)

Pero por otro lado la “tensión” derivada de esas actividades (desarrolladas siempre de cara al público, donde todo tenía que salir perfecto y encima luchando contra el escepticismo inicial de los asistentes) no la conocían ellos. A mí, sin duda, me dió unas cuantas tablas que agradezco mucho

Foto | Skubic

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