¿Y qué es una empresa tecnológica?

Escuchaba no hace mucho, en una charla, que se decía que “el futuro es de las empresas tecnológicas”. Hablaba de Apple, Google… ese tipo de empresas, en contraposición a “las de toda la vida”. Y no pude por menos que levantar una ceja…

¿Qué clase de etiqueta es “empresa tecnológica”? Todas las empresas son tecnológicas, o mejor dicho, tienen un componente más o menos elevado de tecnología. ¿Por qué vamos a diferenciar Apple de, digamos, General Motors? ¿Una es “tecnológica” y la otra no, porque una hace móviles y ordenadores, y la otra hace coches? ¿Acaso los coches no son tecnológicos? ¿Qué es lo que determina que una empresa es “tecnológica” y otra que no?

Me parece una distinción falsa, inexistente, absurda. No hay empresas tecnológicas. Hay empresas que utilizan la tecnología en sus procesos, punto. Inditex es profundamente tecnológica, porque utiliza la tecnología de forma intensiva aunque sea para vender ropa. Amazon es tecnológica, porque utiliza la tecnología para distribuir bienes físicos.

El futuro no es de las empresas tecnológicas. Es de las empresas que mejor sepan integrar la tecnología. Que es distinto.



¿Merece la pena el esfuerzo de cambiar una cultura?

Recupero un artículo de hace ya unos años sobre “Demoler una vieja cultura dentro de una empresa“. Describía Sandopen, con acierto, la analogía entre el cambio cultural y la demolición de un viejo edificio para poder reconstruirlo, y cómo era un ejercicio que había que hacer “pilar a pilar”, introduciendo pequeños cambios en distintos niveles de responsabilidad que, poco a poco, iban surtiendo efecto tanto a nivel interno como externo.

También hacía énfasis en que una cultura “no cae sola ni se le puede empujar, es muy resistente, es una estructura bien diseñada y trabada”. Esto no va de “tenemos que cambiar, ¡hágase el cambio!… y el cambio se hizo”. Es una labor de zapa, de desgaste, que conlleva mucho tiempo y mucho esfuerzo. Podemos vincularlo a la figura de los “agentes del cambio”, de los “intraemprendedores”…

Mi pregunta es… ¿realmente merece la pena? ¿Cuánto esfuerzo hay que hacer, cuantos sinsabores hay que llevarse, cuantos cabezazos contra la pared hay que darse para mover un milímetro una cultura ajada? Bien lo sabe quien haya intentado hacerlo. Es un proceso muy frustrante para quien lo impulsa (en muchas ocasiones saldado con una toalla tirada, o con una cabeza cortada), y que para colmo da unos resultados muy lentos; probablemente para cuando quieras llegar ya sea tarde, y todo el esfuerzo no haya valido para nada.

¿No será mejor dedicar esos esfuerzos a crear una cultura nueva en un sitio diferente, sin el lastre de la “vieja cultura”? Nos costará mucho menos esfuerzo, tardaremos mucho menos tiempo. No tenemos que ir con miedo de qué callo pisamos, o en qué momento nos va a explotar una mina. No hay inercias contrarias, no hay intereses creados.

Claro, cada compañía tiene que velar por su propia supervivencia, no va a resignarse a su decadencia. Pero “la compañía” no es nada en realidad. Los profesionales que la integran (desde el “CEO” hasta cualquier “agente del cambio” en cualquier nivel organizativo), ¿qué incentivo tienen para hacer ese esfuerzo? Incluso los dueños/accionistas… ¿qué les impide desprenderse del negocio viejo e ir a invertir en uno nuevo?

Hay un único factor que equilibra la decisión. Y es que las “culturas viejas”, por muy desgastadas que estén (y en mi opinión condenadas a estrellarse antes o después sin salvación posible) suelen ser las que tienen, aunque solo sea por pura inercia, los recursos. Las que dominan el mercado, las que generan ingresos. Son las que pueden pagarte el sueldo.

Y aquí está el dilema del espíritu transformador… ¿me quedo en una cultura vieja, donde mis esfuerzos van a ser enormes, al igual que los sinsabores, para seguramente acabar no consiguiendo nada… pero “calentito” al fin y al cabo? ¿O vuelco mi potencial creador/transformador en otro lugar virgen, aceptando el riesgo de estrellarme en el intento?



Fideliza… ¿que algo queda?

Hace unos días me llegaba a casa una carta de mi compañía de seguros (la cansina del “soy, soy, soy”). Me informaban de su “Club” y me enviaban una tarjeta con “descuentos y ventajas”. A saber, veinte euros en una cadena de ópticas, un 7% en una cadena de electrodomésticos, 15% en clínica estética, 25% en unos trasteros… en fin, que apriori podrías pensar “vaya, qué interesante”.

¿Cuál es el partido real que le voy a sacar? Podría afirmar, sin riesgo de equivocarme mucho, que entre CERO y NADA.

No es ya que mi cartera tenga un espacio reducido para tarjetas variadas, que lo tiene. Es que mi atención está mucho más limitada. Francamente, bastantes cosas tengo en la cabeza a diario como para acordarme, el día que tengo que comprarme unas gafas, de que en alguno de los programas de (presunta) fidelización que tengo por ahí podría obtener un 10% de descuento. El día que necesito unas gafas, voy a la óptica, las compro, y punto pelota. Mucha casualidad tiene que ser para que vea algo que quiero/necesito y tenga en mente la existencia por ahí de un cupón descuento.

Iba a decir que envidio a las personas que son capaces de ir por la vida a base de cupones y tarjetas descuento, con un inventario perfectamente actualizado de dónde pueden hacer uso de todas esas ventajas. Pero creo que no. Es posible que al cabo del tiempo puedan ahorrar unos euros más que yo con su estrategia, pero creo que el coste (oculto) de actuar así es también notable y se suele pasar por alto. Qué de tiempo, y qué de atención, dedicada a esto.

Y para las empresas… francamente, si me quieres fidelizar, dame un buen servicio a un precio ajustado. Y déjate de zarandajas.



¿Que la empresa vende menos? A mí plin

“A mí plin”. Esta frasecilla que suena un poco añeja (y que todos los “viejunos” vinculamos a una publicidad de colchones, ¿a que sí?) podría traducirse a un lenguaje más actual como un “me la suda”. Igual incluso hay una forma más moderna de decirlo, pero yo es que ya no estoy al día :)

Me contaban el otro día de una empresa que, como tantas, está pasando una época “achuchá”. No tiene mucho misterio; básicamente, venden menos de lo que vendían antes. “Los clientes no entran tanto como entraban, ni se gastan tanto como se gastaban”. Así de sencilla es la letra de la crisis, mucho más que debates interminables sobre “los mercados”, el déficit, la bolsa o el Banco Central Europeo. El caso es que yo preguntaba “bueno, y la gente (por los empleados), ¿cómo lo lleva?”. “Algunos preocupados, claro, pero luego hay otros… que te dicen que por ellos fenomenal, que como hay menos trabajo están más relajados”.

Fascinante. O sea, la empresa para la que trabajas está atravesando dificultades, ¿y tu pensamiento es “qué bien, así vivo más tranquilo”?. Me resulta inconcebible semejante miopía, por no decir ceguera. ¿No se da cuenta esa gente que, si la empresa no tiene beneficios, deja de existir? ¿Y que si deja de existir desaparecen con ella los puestos de trabajo, incluyendo el suyo? ¿En qué mundo viven?

Hace poco vi en una empresa un pasillo donde colgaban algunos rótulos en grande con mensajes. Uno de ellos decía algo así como que “la rentabilidad es sinónimo de éxito presente y garantía de futuro para todos”. Si no hay rentabilidad, no hay empresa. Ni beneficios para los “capitalistas”, ni trabajo para los “obreros”. Pero parece que hay quien no lo entiende…



Cultura Netflix

Hace tiempo que vi en el agregador que Diego reseñaba esta presentación; como andaba con el móvil, la marqué para leer más adelante. Y el otro día, el entusiasta elogio de Ángel me hizo repescarla. Y vaya si merece la pena. Se trata de una presentación sobre la cultura corporativa de Netflix. Y en ella se recogen un conjunto de mensajes muy interesantes y jugosos sobre cuestiones culturales: tanto, que es más que probable que en los próximos días vaya desgranando algunos de ellos como posts individuales, porque tienen enjundia.

Insisto, es larga. Pero merece la pena su lectura, porque más allá de validar el modelo concreto de Netflix (que habría que vivir desde dentro para ver hasta qué punto es acorde con el documento o no) invita a reflexionar sobre eso tan presuntamente etéreo, pero tan profundamente real, como es la cultura corporativa.



Las empresas y el componente humano

El artículo de ayer generó una intensa e interesante discusión. Y no sólo aquí, sino también en otros foros. Concretamente, en éste foro de telecos en el que me referenciaban, se comenta lo siguiente:

“en este caso no estoy en absoluto de acuerdo, creo que ha simplificado demasiado el problema obviando la componente humana y dando por hecho que la empresa está pensando siempre en ofrecer lo mejor disponible a sus empleados. No me parece una opinión que aporte nada al debate, la verdad.”

Lo de que la empresa siempre está pensando en ofrecer lo mejor disponible a sus empleados no sé muy bien de dónde, en mi artículo, lo extrae. No creo que sea así. La empresa siempre va a ofrecer aquello que sea mejor para sus propios intereses, no para los intereses de su gente. Sólo en la medida en que le convenga ofrecerá cosas a sus empleados. Si te dan formación no es para que te cultives, sino para que ganes habilidades que te hagan más productivo, más eficiente… más rentable. Si te dan un aumento es para que no te vayas a otro sitio, o para que tu motivación no caiga por debajo del umbral de la rentabilidad. Pero si les da igual que te vayas o no (porque eres auténtica “marca blanca”, perfectamente sustituible sin apenas coste), no harán nada por retenerte. Si les da igual que que adquieras nuevas habilidades (porque te quieren para mantener un sistema obsoleto y planean que hagas eso para siempre; y cuando ese cliente se vaya les resulta mejor echarte a la calle y sustituirte por uno nuevo que reciclarte), no verás un curso ni en pintura. Etc, etc.

La empresa no es un ser humano, no tiene sentimientos. Todo eso de “las personas son nuestro mejor activo” es un mantra “guay” que, sólo a veces, se corresponde con la realidad. En empresas donde es factor clave de competitividad (de verdad, no de boquilla) el tener a un equipo brillante, motivado, experimentado, dinámico, innovador… la empresa se preocupará mucho por sus empleados. Pero no porque tenga un gran corazón, sino porque hacerlo es la vía para su rentabilidad y su supervivencia. Pero desengañémonos: por mucho que los libros del management digan que vivimos en un mundo complejo y dinámico, y que para todas las empresas las personas son un factor clave… hay muchísimas que viven en base a otros valores competitivos. Como el coste, sin ir más lejos. Y si hay que elegir coste o personas, elegirán coste. Tareas repetitivas, especialización y división del trabajo, formación la mínima imprescindible, aumentos de sueldo limitados, empleados sustituibles, gestión a base de capataces…

Suena a las fábricas insalubres de la revolución industrial. Pero es la realidad del siglo XXI de muchas empresas. Ahora no van con harapos, ahora van con traje y corbata. No son analfabetos inmigrados del campo, son ingenieros y licenciados. Pero la esencia es la misma. Claro, si entras al mundo de la empresa pensando en los mundos de Yupi, y caes en una de las muchas empresas que juegan a este juego, te llevas decepción. Pero así es la vida. Y no se puede culpar a las empresas por “no ser humanas”. Es que no lo son. Pueden aparentar serlo en la medida en que les ayude a ganar dinero y a pervivir. Pero si eligen otra manera de hacerlo…



Es hora de beneficios

El otro día no quise ver ni un minuto del “Tengo una pregunta para usted” con ZP. Sabía que me iba a poner de mal café de ver caritas de cordero degollado, mensajes vacíos de cara a la galería y argumentos de “yo no tengo la culpa de ná”. Pero claro, el día después no pude evadirme de los resúmenes en prensa, radio o televisión.

Y una de las cosas que más me sorprendió fue el argumento de “no es hora de grandes beneficios“. Ay, madre…

Pues por supuesto que es hora de grandes beneficios. Los grandes beneficios son la consecuencia de empresas competitivas y productivas. Empresas que no necesitan subvenciones para vender productos y servicios con una relación calidad/precio que se gane el favor de los consumidores. Empresas que se han esforzado por tener procesos eficientes que redunden en una mayor capacidad competitiva. Las empresas que no tienen beneficios es porque no son competitivas y/o eficientes.

Deberíamos tener muchas empresas con grandes beneficios, y el Gobierno debería trabajar para que así fuera. Cuantas más empresas con beneficios tengamos, señal de más empresas competitivas y productivas, y mejor será la salud económica del país a medio y largo plazo, más empleo se generará, más se exportará, más inversiones se atraerán. Mantener de forma artificial empresas que no son competitivas ni eficientes es poner parches a corto plazo a costa del desarrollo a largo plazo. Pero claro, eso del largo plazo a quién le importa…

Por otro lado, he escuchado varias veces en estos meses un argumento fascinante, por parte de ciudadanos de a pié pero, lo más preocupante, también por tertulianos, políticos o periodistas. “Cuando las empresas tienen beneficios, no los reparten”. ¿Nadie ha oido hablar del Impuesto de Sociedades? ¿Ignoran que cuando una empresa tiene beneficios, el 30% va a parar a las arcas del Estado? Si eso no es repartir… No es ya sólo que las empresas creen empleo para los trabajadores (lo expresó lúcidamente hace poco Felipe González: “los empleos los dan los empleadores“) y riqueza para los accionistas, sino que además contribuyen al bien común a través de los impuestos, tanto los directos suyos como los que gravan las rentas de empleados y accionistas.

Por lo tanto, soy incapaz de entender una afirmación del tipo “no es tiempo de grandes beneficios”. Ójala lo fuera.



Starbucks y Caprabo: dos formas distintas de ver las cosas

Este (alucinante) video pertenece a una campaña llamada refrescatuverano.com que está poniendo en marcha Starbucks con la ayuda de YKS (y en la que está involucrado Roger Casas-Alatriste). El otro día, nos invitaron a unos cuantos a un evento “Frapuccinos&vlogs” en Madrid (con barra libre en Starbucks incluída) para contarnos de qué iba, con una campaña viral en youtube (que a mí no me ha hecho mucho chís, pero que ha tenido sus adeptos) y una web para facilitar que los usuarios suban sus videos contando “cómo refrescan sus veranos”.

El caso es que me llama poderosamente la atención este video, sobre todo en contraposición con lo sucedido hace unas semanas con unos empleados de Caprabo que bailaban el chikichiki. Empresa 1 (Caprabo) suspende de empleo y sueldo a unos empleados por hacer el chorra y difundirlo en internet. Empresa 2 (Starbacks) fomenta que sus empleados hagan el chorra (con paraguas y bolsa de papel en la cabeza), lo graben en video y contribuyan a una campaña de marketing.

¿Dónde habrá mejor ambiente? ¿Y cuánto de ese buen ambiente se trasladará a los clientes?



El ABC de la gestión de empresas

¿De qué van a vivir tantos gurús y tantas escuelas de negocio?

No hacen falta “brillantes ideas” sino sentido común: comprar barato, vender a un precio razonable, controlar impagos y tratar a los empleados con respeto. Punto pelota.

Diego Marino, Don Patrón

Y a partir de aquí, se construye. Pero sin esto… no se va a ningún sitio.



Las empresas y el sentido del humor (o su ausencia)

Leo esta noticia, y no puedo dejar de pensar en lo sosas, revenías, saborías y malajes que pueden llegar a ser las empresas.

A estas alturas, todo el mundo conoce el Chikichiki, ¿no? Pues resulta que unos empleados de Caprabo (cadena de supermercados) se grabaron haciendo una versión del chikichiki en el súper para enviársela al programa de Buenafuente. Nada grave, un poco de “hacer el ganso”, de buen rollito. Y va la empresa, y les suspende de empleo y sueldo por hacer un uso inadecuado de las instalaciones.

No han robado, no han descuidado sus labores, no han faltado al trabajo, no han maltratado a sus clientes. Simplemente, bailaban el chikichiki.

¿De verdad no tiene Caprabo nada más importante que perseguir que a tres empleados que dedican un minuto a hacer el tonto? ¿Qué mensaje está lanzando la empresa a sus empleados, y al público en general, con esta medida? ¿Está el tener sentido del humor reñido con ser buenos trabajadores y buenos profesionales? Al parecer, en Caprabo es lo que piensan.

PD.- Justo en paralelo veo este post de Octavio, donde cuenta cómo en Edelman han hecho una versión del chikichiki dedicada a su metodología corporativa. El mismo chikichiki con distintos efectos (imagino).