Cómo gestionar juniors

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En muchos sitios surge la oportunidad de contratar a gente joven, con poca o ninguna experiencia, a coste relativamente bajo (o, directamente, muy bajo). “¡Qué bien, mano de obra barata que nos sacará trabajo por poco dinero!”. ERROR. Los juniors son un perfil interesante para las empresas, pero no por su bajo coste sino por su potencial de desarrollo. Y aunque el salario que cobren sea pequeño, el coste de gestionarlos es mucho.

Mi experiencia como junior

Yo desarrollé el inicio de mi carrera profesional en Arthur Andersen. Allí desembarcábamos cada año decenas de jóvenes recién licenciados creyéndonos muy listos, solo para descubrir enseguida que no teníamos ni idea de nada. Nos encargaban trabajos poco elaborados, con mucha supervisión, y poco a poco adquiríamos experiencia como para hacer cosas más complejas.

Enseguida pasaba un año, y llegaba una nueva camada de recién licenciados a los que ya podías empezar a enseñar alguna cosa… y a aprender lo que supone enseñar y supervisar a otros.

El caso es que tuve esa experiencia en un buen sitio, acostumbrado a gestionar este tipo de perfiles. Y aun así… no es fácil.

¿Qué es un junior?

Un junior es alguien con poca o ninguna experiencia que, básicamente, no tiene ni idea de nada. Sí, es probable que traiga una formación determinada, pero no sabe nada del mundo real, de cómo se trabaja, de conocimientos prácticos… A veces les faltan nociones elementales de comportamiento y estándares profesionales.

Lo que pueden hacer de forma autónoma es muy poco. No puedes pensar que les vas a decir “hazme esto” y te lo van a saber hacer bien a la primera, ni a la segunda. Aunque a ti te parezca lo más sencillo y evidente del mundo, para él no lo es. En muchas ocasiones no sabrá ni de lo que le estás hablando.

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¿Es culpa suya? ¡Por supuesto que no! Todos hemos estado ahí, entrando en un mundo nuevo, desconocido para nosotros, con códigos que apenas empezamos a captar… y necesitamos que nos enseñen. Ni más, ni menos.

Hay gente que acepta esta realidad con humildad, y con disposición de aprender. A otros les cuesta más asumirlo.

¿Cómo gestionar a un junior?

Éstas son, a partir de lo que yo he ido viviendo, algunas cosas que debes tener en cuenta a la hora de gestionar personal con poca experiencia.

  • Tendrás que dividir tus procesos de trabajo en tareas sencillas, y empezar por asignarles las más sencillas a ellos. Eso puede suponerte un lío (porque tú no tienes problema en abordar el proceso como un todo), pero es que ellos no pueden asumir tareas complejas de inicio.
  • Aunque te parezcan cosas muy sencillas y muy evidentes, tendrás que dedicar tiempo a explicar las cosas. Posiblemente no una vez, ni dos. Y estar abierto a sus preguntas, a sus dudas…
  • Igualmente, aunque te parezca que “es imposible que puedan hacerlo mal” o “es imposible que no me hayan entendido”, tendrás que dedicar tiempo a supervisar su trabajo. Identificar qué no han hecho bien, dar feedback productivo (nada de “lo has hecho mal, torpe”), indagar en los motivos y ponerles solución.
  • Es necesario ser paciente y empático. Te va a tocar explicar las cosas varias veces, insistir y reforzar. Todos sabemos que “me cuesta más explicarlo que hacerlo yo mismo”, eso se da por descontado. Recuerda que estás haciendo una inversión, y que ahora toca “poner” para luego poder “ganar”.
  • Tienes que aceptar el error. El error es un subproducto del aprendizaje, y estas personas están aprendiendo. Si te pone nervioso el error, si no puedes permitírtelo… tendrás que poner una estructura de supervisión y control aún mayor. Porque errores va a haber.
  • A medida que van adquiriendo solvencia en su trabajo, tendrás que irles abriendo los ojos a nuevas responsabilidades. El proceso es el mismo… empezar poquito a poco, con mucho acompañamiento y supervisión… y soltar progresivamente la cuerda.

En resumen: un junior es una inversión

Si te fijas, todas estas ideas se van a resumir en una sola: vas a tener que dedicar tiempo. En general, mucho más tiempo del que tardarías a hacer las cosas tú mismo. Los juniors no son un “recurso barato” que te “libera”. Exigen tiempo, foco, disponibilidad, paciencia, método… si sumas todo eso, lo del “recurso barato” desaparece.

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Trabajar con juniors es una inversión que sólo vale la pena si lo haces con vocación de futuro, para desarrollar a esas personas y lograr que vayan adquiriendo conocimientos, experiencia, autonomía… Y entonces sí estarás en condiciones de “liberarte”, de tener recursos bien modelados capaces de asumir un montón de trabajo.

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Raúl Hernández González

Soy Raúl, el autor desde 2004 de este blog sobre desarrollo personal y profesional. ¿Te ha resultado interesante el artículo? Explora una selección con lo mejor que he publicado en estos años, y suscríbete para recibir nuevos contenidos.
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2 comentarios en “Cómo gestionar juniors”

  1. El problema es que lo usual, también en Arthur Andersen y similares, es que te sueltan al júnior (o peor, a varios a la vez) como refuerzo en un proyecto que está en fase crítica y que necesita gente, pero capacitada para echar una mano, así que sin quitarte responsabilidades te añaden más y no te liberan de tiempo para formar al nuevo como es debido. Precisamente en ese tipo de empresas o como júnior espabilas por tu cuenta con una guía mínima, o si necesitas algo más de apoyo te acabas yendo o te echan al poco, porque es raro que estés en proyectos donde tus compañeros tengan tiempo para darte el apoyo necesario. Al menos esa fue mi experiencia en el antiguo DMR (ahora Everis), y de otros conocidos en AA, PWC y otras.

  2. Ana, sin duda. Pero creo que, incluso con todo, en estos sitios hay “costumbre” de trabajar con juniors, y cierta predisposición al desarrollo (al menos te dan un curso de iniciación y esas cosas, hay una estructura de gente de segundo año, tercer año… que de una manera más formal o más informal te va acogiendo…). En otros sitios, ni eso :).

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