Comentarios en: El fracaso en gestionar a los que trabajan bien http://blog.raulhernandezgonzalez.com/2008/01/el-fracaso-en-gestionar-a-los-que-trabajan-bien/ Blog personal de Raúl Hernández González Sat, 11 Feb 2012 18:04:52 +0000 http://wordpress.org/?v=2.9.2 hourly 1 Por: Berta http://blog.raulhernandezgonzalez.com/2008/01/el-fracaso-en-gestionar-a-los-que-trabajan-bien/comment-page-1/#comment-5991 Berta Mon, 05 Jan 2009 19:18:59 +0000 http://www.vidadeunconsultor.com/2008/01/el-fracaso-en-gestionar-a-los-que-trabajan-bien/#comment-5991 Comparto lo dicho por miguel angel,y respecto al último apunte de Lisimaco, la respuesta es muy simple: no te quieren ver, no les interesa verte porque haces bien el trabajo y los que no funcionan tan bien deben recolocarse en otras áreas; en ocasiones, tampoco recompensan con otros beneficios al margen del ascenso a los empleados eficientes: muchas veces incluso molestan porque pueden ser una amenaza. Difícil tesitura a resolver. Comparto lo dicho por miguel angel,y respecto al último apunte de Lisimaco, la respuesta es muy simple: no te quieren ver, no les interesa verte porque haces bien el trabajo y los que no funcionan tan bien deben recolocarse en otras áreas; en ocasiones, tampoco recompensan con otros beneficios al margen del ascenso a los empleados eficientes: muchas veces incluso molestan porque pueden ser una amenaza. Difícil tesitura a resolver.

]]> Por: LISIMACO SANCHEZ http://blog.raulhernandezgonzalez.com/2008/01/el-fracaso-en-gestionar-a-los-que-trabajan-bien/comment-page-1/#comment-5990 LISIMACO SANCHEZ Mon, 14 Apr 2008 14:06:49 +0000 http://www.vidadeunconsultor.com/2008/01/el-fracaso-en-gestionar-a-los-que-trabajan-bien/#comment-5990 estoy escribiendo un libro con un grupo de colegas estudiantes de Doctorado, Y UNOS DE MIS ARTICULOS es ¿ prque nome ven? esto se treata de porque a un empleado con capacidad y un buen trabajo efectuado, en un momento determinado de reestructurar la empresa en cargos y funciones no somos tomados en cuentas trayendo una trayectoria con la misma dando el todo, no somos vistos como candidatos para cubrir esos nuevos retos. es por esto la pregunta ¿ porque no nos ven ? estoy escribiendo un libro con un grupo de colegas estudiantes de Doctorado, Y UNOS DE MIS ARTICULOS es ¿ prque nome ven? esto se treata de porque a un empleado con capacidad y un buen trabajo efectuado, en un momento determinado de reestructurar la empresa en cargos y funciones no somos tomados en cuentas trayendo una trayectoria con la misma dando el todo, no somos vistos como candidatos para cubrir esos nuevos retos. es por esto la pregunta ¿ porque no nos ven ?

]]> Por: Personal e Intransferible. » Recopilando. http://blog.raulhernandezgonzalez.com/2008/01/el-fracaso-en-gestionar-a-los-que-trabajan-bien/comment-page-1/#comment-5989 Personal e Intransferible. » Recopilando. Mon, 14 Jan 2008 16:04:29 +0000 http://www.vidadeunconsultor.com/2008/01/el-fracaso-en-gestionar-a-los-que-trabajan-bien/#comment-5989 [...] El fracaso en gestionar a los que trabajan bien. De nuevo los RR.HH. En esta ocasión, hablando del principio de Peter o “de incompetencia máxima” y de cómo nos equivocamos al identificar el éxito con el ascenso en la empresa. [...] [...] El fracaso en gestionar a los que trabajan bien. De nuevo los RR.HH. En esta ocasión, hablando del principio de Peter o “de incompetencia máxima” y de cómo nos equivocamos al identificar el éxito con el ascenso en la empresa. [...]

]]> Por: Un conocido http://blog.raulhernandezgonzalez.com/2008/01/el-fracaso-en-gestionar-a-los-que-trabajan-bien/comment-page-1/#comment-5988 Un conocido Sun, 13 Jan 2008 03:18:11 +0000 http://www.vidadeunconsultor.com/2008/01/el-fracaso-en-gestionar-a-los-que-trabajan-bien/#comment-5988 Gerencia > RRHH. Jefes/Responsables departamentales. Hoy en día es imposible un largo periodo en mismo trabajo-mismo curro. Creo que HSP tiene razón, el juego está cuando te ofrecen un puesto superior o te lo ofertan. El tema económico suele quedar en 2º plano con la sonrisa por delante. Opino que nadie conoce una dedicación hasta pasados casi 6 meses empeñándola. ¿Conocéis una pirámide invertida dentro de un organigrama laboral? Gerencia > RRHH. Jefes/Responsables departamentales. Hoy en día es imposible un largo periodo en mismo trabajo-mismo curro. Creo que HSP tiene razón, el juego está cuando te ofrecen un puesto superior o te lo ofertan. El tema económico suele quedar en 2º plano con la sonrisa por delante. Opino que nadie conoce una dedicación hasta pasados casi 6 meses empeñándola. ¿Conocéis una pirámide invertida dentro de un organigrama laboral?

]]> Por: Los cambios en el trabajo http://blog.raulhernandezgonzalez.com/2008/01/el-fracaso-en-gestionar-a-los-que-trabajan-bien/comment-page-1/#comment-5987 Los cambios en el trabajo Sat, 12 Jan 2008 20:28:28 +0000 http://www.vidadeunconsultor.com/2008/01/el-fracaso-en-gestionar-a-los-que-trabajan-bien/#comment-5987 [...] En esta ocasión quiero enlazar un post de Raúl Hernández porque no tengo más que añadir y subscribo todo lo dicho por él. El post es: ¿¿¿Por qué cuándo alguien hace su trabajo “muy bien” van y se empeñan en darle otro puesto??? [...] [...] En esta ocasión quiero enlazar un post de Raúl Hernández porque no tengo más que añadir y subscribo todo lo dicho por él. El post es: ¿¿¿Por qué cuándo alguien hace su trabajo “muy bien” van y se empeñan en darle otro puesto??? [...]

]]> Por: marcos http://blog.raulhernandezgonzalez.com/2008/01/el-fracaso-en-gestionar-a-los-que-trabajan-bien/comment-page-1/#comment-5986 marcos Fri, 11 Jan 2008 22:35:57 +0000 http://www.vidadeunconsultor.com/2008/01/el-fracaso-en-gestionar-a-los-que-trabajan-bien/#comment-5986 Dice Frank Miller en la entrevista dialogada con Will Eisner en el libro: Eisner / Miller: "la lealtad a la empresa es como las justificaciones que da una mujer maltratada". Pienso que el reto de los RRHH es cómo conjugar la definición de perfiles de los trabajadores y los ingresos (fijos, variables) asociados a esos perfiles. Esto es especialmente complicado cuando la Empresa tiene múltiples opciones de identificación de perfiles. Os animo a revisar también el artículo de McKinsey Quarterly: "Eight business technology trends to watch" en el que se mencionan cómo las cadenas de producción de las empresas se ven alteradas/reforzadas por la utilización de recursos externos que interaccionan con la empresa a través de Internet en un régimen de competición para asegurar la obtención del mejor producto/servicio. Dice Frank Miller en la entrevista dialogada con Will Eisner en el libro: Eisner / Miller:
“la lealtad a la empresa es como las justificaciones que da una mujer maltratada”.

Pienso que el reto de los RRHH es cómo conjugar la definición de perfiles de los trabajadores y los ingresos (fijos, variables) asociados a esos perfiles. Esto es especialmente complicado cuando la Empresa tiene múltiples opciones de identificación de perfiles.

Os animo a revisar también el artículo de McKinsey Quarterly: “Eight business technology trends to watch” en el que se mencionan cómo las cadenas de producción de las empresas se ven alteradas/reforzadas por la utilización de recursos externos que interaccionan con la empresa a través de Internet en un régimen de competición para asegurar la obtención del mejor producto/servicio.

]]> Por: Hombre sin Personalidad http://blog.raulhernandezgonzalez.com/2008/01/el-fracaso-en-gestionar-a-los-que-trabajan-bien/comment-page-1/#comment-5985 Hombre sin Personalidad Fri, 11 Jan 2008 18:21:56 +0000 http://www.vidadeunconsultor.com/2008/01/el-fracaso-en-gestionar-a-los-que-trabajan-bien/#comment-5985 Yo creo que, más que un problema organizativo, se trata de un problema a la hora de manejar las expectativas de los propios trabajadores - hay empleados cuyas expectativas de desarrollo personal en la vida profesional (ojo, no sólo en lo estrictamente laboral, sino en lo que ello significa para su propia vida) son el ir ascendiendo e ir afrontando nuevos retos, para otros es justamente lo contrario. La tarea de ascender a una persona tiene que ser una situación de gana-gana: la empresa gana potencial para desarrollar su negocio más allá de lo que venía haciendo hasta ahora, y el empleado gana un desarrollo tanto profesional como personal. Si no se dan ambos factores, acaba siendo una situación perjudicial para ambas partes. Un proceso efectivo de retroalimentación entre empleado-jefe-recursos humanos ha de tratar estos asuntos para ver las expectativas que la empresa tiene puestas en el empleado y viceversa. Yo creo que, más que un problema organizativo, se trata de un problema a la hora de manejar las expectativas de los propios trabajadores – hay empleados cuyas expectativas de desarrollo personal en la vida profesional (ojo, no sólo en lo estrictamente laboral, sino en lo que ello significa para su propia vida) son el ir ascendiendo e ir afrontando nuevos retos, para otros es justamente lo contrario.
La tarea de ascender a una persona tiene que ser una situación de gana-gana: la empresa gana potencial para desarrollar su negocio más allá de lo que venía haciendo hasta ahora, y el empleado gana un desarrollo tanto profesional como personal. Si no se dan ambos factores, acaba siendo una situación perjudicial para ambas partes.
Un proceso efectivo de retroalimentación entre empleado-jefe-recursos humanos ha de tratar estos asuntos para ver las expectativas que la empresa tiene puestas en el empleado y viceversa.

]]> Por: Ascensos | ChemaHoyos.es http://blog.raulhernandezgonzalez.com/2008/01/el-fracaso-en-gestionar-a-los-que-trabajan-bien/comment-page-1/#comment-5984 Ascensos | ChemaHoyos.es Fri, 11 Jan 2008 15:02:38 +0000 http://www.vidadeunconsultor.com/2008/01/el-fracaso-en-gestionar-a-los-que-trabajan-bien/#comment-5984 [...] La reflexión de Raúl en este post me resulta cercana tanto en la forma como en el fondo. Yo mismo me la he hecho recientemente. [...] [...] La reflexión de Raúl en este post me resulta cercana tanto en la forma como en el fondo. Yo mismo me la he hecho recientemente. [...]

]]> Por: Fernando http://blog.raulhernandezgonzalez.com/2008/01/el-fracaso-en-gestionar-a-los-que-trabajan-bien/comment-page-1/#comment-5983 Fernando Fri, 11 Jan 2008 14:26:19 +0000 http://www.vidadeunconsultor.com/2008/01/el-fracaso-en-gestionar-a-los-que-trabajan-bien/#comment-5983 Otro tema es la falacia esa de "mismo trabajo, mismo sueldo". Falacia porque normalmente se entiende "mismo trabajo como mismo nivel" Afortunadamente en sectores donde se mide anualmente el desempeño, eso no ocurre, y en puestos del mismo nivel, no se cobra sólo por nivel, sino por valía en el nivel. Pasa en organizaciones poco jerárquicas (ingenierías, por ejemplo). El tema es cómo aplicarlo a otro tipo de organizaciones. Otro tema es la falacia esa de “mismo trabajo, mismo sueldo”. Falacia porque normalmente se entiende “mismo trabajo como mismo nivel”

Afortunadamente en sectores donde se mide anualmente el desempeño, eso no ocurre, y en puestos del mismo nivel, no se cobra sólo por nivel, sino por valía en el nivel.

Pasa en organizaciones poco jerárquicas (ingenierías, por ejemplo).

El tema es cómo aplicarlo a otro tipo de organizaciones.

]]> Por: Miguel Angel Gaton http://blog.raulhernandezgonzalez.com/2008/01/el-fracaso-en-gestionar-a-los-que-trabajan-bien/comment-page-1/#comment-5982 Miguel Angel Gaton Fri, 11 Jan 2008 13:28:45 +0000 http://www.vidadeunconsultor.com/2008/01/el-fracaso-en-gestionar-a-los-que-trabajan-bien/#comment-5982 Raul, tampoco hay que olvidarse de que a veces ocurre todo lo contrario. Si un jefe tiene en su equipo a una persona que trabaja y cumple muy bien con su trabajo, lo normal es que quiera retenerlo a toda costa. Esto hace que normalmente este jefe nunca intente promocionar a este empleado, puesto que sabe que es difícil de reemplazar. Sin embargo, si eres un poco vago o inútil, el responsable solo tiene tres opciones: - despedirle - relegarle a un puesto de menor responsabilidad: lo cuál sería lo lógico (aunque a veces es imposible en algunas situaciones o empresas) - promocionarle para quitárselo de encima. No estoy hablando de mi caso personal, pero he visto muchos casos de responsables que han optado por la 3ª opción. Un saludo, Raul, tampoco hay que olvidarse de que a veces ocurre todo lo contrario.

Si un jefe tiene en su equipo a una persona que trabaja y cumple muy bien con su trabajo, lo normal es que quiera retenerlo a toda costa. Esto hace que normalmente este jefe nunca intente promocionar a este empleado, puesto que sabe que es difícil de reemplazar.
Sin embargo, si eres un poco vago o inútil, el responsable solo tiene tres opciones:
- despedirle
- relegarle a un puesto de menor responsabilidad: lo cuál sería lo lógico (aunque a veces es imposible en algunas situaciones o empresas)
- promocionarle para quitárselo de encima.

No estoy hablando de mi caso personal, pero he visto muchos casos de responsables que han optado por la 3ª opción.

Un saludo,

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