�Qu� le pedir�as a un proceso de reclutamiento?

Esta es la pregunta que formula David Monreal. �C�mo ser�a tu proceso de reclutamiento ideal?

Esta ser�a mi lista de reivindicaciones:

a) El respeto por los tiempos pactados. No me importa que me digan ?te llamaremos en un mes?, lo que me molesta es que me digan ?te llamamos la semana que viene? y que no lo hagan.

b) La informaci�n de la empresa. Normalmente, el proceso es del tipo ?la todopoderosa empresa contrata al insignificante candidato?. Esto se traduce en ?dame toda la informaci�n que te pida de t�, pero de m� no te voy a contar nada?. Deber�a ser m�s un ?nos seleccionamos mutuamente?, donde la empresa mostrase mucho m�s de ella (presentarle al potencial equipo de trabajo, ense�ar instalaciones, etc, etc.)

c) La informaci�n de la oferta. A veces tienes que pasar uno, dos o tres filtros antes de poder darte cuenta (porque nadie se molesta en concretarte) de que (por contenido, por salario, por expectativas) es una oferta a la que nunca habr�as querido acceder.

d) Mi informaci�n personal. Ya me he molestado en crear un CV (en papel, en internet? donde sea). No me haga volverlo a rellenar en su formato (infojobs inclu�do) solo porque es m�s c�modo para usted. Estoy hasta las narices de repetir lo mismo en 100 sitios distintos.

e) Las medias tintas: si te gusto, te gusto (y entiendo que puede que al final no me contrates). Si no te gusto, no te gusto (no pasa nada). Pero ese juego de ?ni contigo ni sin t�? durante semanas no tiene sentido.

f) Informaci�n sobre el estado del proceso: en muchas ocasiones, a lo largo del proceso, no sabes si est�s descartado (nadie se ha molestado en dec�rtelo), si tu CV ha llegado, si has accedido a la terna final? no cuesta nada (y menos con la tecnolog�a de ahora) enviar un simple email diciendo ?gracias por enviar su CV, lo miraremos con cari�o?, ?el proceso sigue abierto, lamentamos que se est� extendiendo en el tiempo?, etc.

En general, como vereis, todo tiene que ver con la b): no se considera que el proceso de selecci�n sea entre iguales, lo que genera constantes faltas de respeto a los candidatos.

A�ado dos m�s que tienen que ver con la log�stica interna en determinadas empresas:

g) La burocracia: �por qu� mi departamento de RRHH no agiliza los tr�mites? �Por qu�, si tanto el candidato como yo estamos de acuerdo en la incorporaci�n, tenemos que esperar una, dos o tres semanas?

h) La log�stica: si sabemos desde hace un mes que esta semana se incorpora una persona… �c�mo es posible que no tenga un ordenador preparado? �por q�e no tiene activada su cuenta de email, etc.? Hacer eso a posteriori supone dar una p�sima imagen al reci�n incorporado, adem�s de perder sin sentido unos d�as de trabajo.

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Raúl Hernández González

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0 comentarios en “�Qu� le pedir�as a un proceso de reclutamiento?

  1. Real como la vida misma.
    En general, para m� se trata de igualar la relaci�n entre las partes o de humanizarla algo m�s. Demasiadas veces parece que el poder est� s�lo en un lado, aunque quiz� tenga que ver tambi�n la autoestima de quien se presente.
    En mi experiencia laboral, intuyo que hay una dimensi�n cultural en este asunto. Inglaterra, en lo que he conocido funciona con otros par�metros.
    Adem�s, influir� mucho la relaci�n cnadidatos/puesto: cuanto menor sea menos asimetr�a en la relaci�n, �no?
    De todas formas, la selecci�n puede llevar consigo cierta mala prensa en este pa�s, como todo lo asociado a “evaluaci�n”, “juicio” o t�rminos parecidos.

  2. Si a lo que narras con detalle le pudieramos a�adir algunas inconstitucionalidades, como datos de edad, expectativas de boda o embarazo -caso de las mujeres-, desconocimiento de las funciones y exigencias, por parte de quien entrevista y los tufillos de prejuicios que en general tienen muchos de los procesos…
    Recuerdo a alguien que cuando le llamaban para una entrevista, fijaba su tarifa, para no perder su tiempo y para equilibrar el proceso, lo que mencionas de la fuerza de la empresa y la debilidad de la persona candidata. Me gusta esa soluci�n: que paguen al candidato.

  3. Completamente de acuerdo. Hace unos d�as publiqu� una iron�a sobre los procesos de selecci�n, que iba por esta l�nea. El problema fundamental es que no se basa en una relaci�n entre iguales, de t� a t�.
    Me parece interesante la reflexi�n sobre el pago. Esto tendr�a el mismo paralelismo de que seg�n que oferta quieres que te preparen por un servicio, hay que pagarla. Y as� evitar el abuso.

  4. Muy buena lista de puntos. Para m� es una verg�enza, por ejemplo, la informaci�n que se suele dar de las ofertas de empleo. Sobre todo en los medios tradicionales, como el peri�dico, y en particular con puestos m�s o menos “ejecutivos”:

    Importante empresa del sector de distribuci�n selecciona ejecutivo de compras. Confidencialidad garantizada en el proceso de selecci�n

    Vamos, �qu� diablos es eso? En eso, nos llevan mucho terreno los norteamericanos. Cuando publican una oferta de empleo, dan m�s o menos un folio entero de informaci�n, incluyendo informaci�n detallada de la compa��a, departamento y puesto (incluyendo una horquilla de salarios no demasiado ancha). Tambi�n suelen incluir m�s informaci�n acerca del perfil espec�fico que busca, lo cual ayuda a autoexcluirte y limitar el n�mero de candidatos no relevantes que reciben.

    M�s informaci�n ya!

  5. Exacto Consultor!

    Por razones del azar hace entorno a un a�o estaba en la situaci�n de candidato: en el 90% de las posiciones a las que optaba obten�a un feedback similar al que detallas. Incluso en organizaciones de referencia.

    Ahora, mi situaci�n es la opuesta: estoy en posici�n de ser seleccionador. Y aplico una pol�tica coherente para con los candidatos. Una pol�tica muy sencilla y que evita todas las carencias que describes.
    Para m� la selecci�n de un candidato la percibo m�s como un “matrimonio” a largo plazo: ambas partes debemos “gustarnos”, el candidato a mi organizaci�n y mi organizaci�n al candidato. Es lo honesto y no concibo otro planteamiento. Al menos si la organizaci�n espera que los candidatos aporten valor a�adido… a largo plazo

  6. Me ha llegado al alma el post, empezando por el punto a (tan dif�cil es llamarte si en eso han quedado?) y acabando por el h. Yo misma lo he sufrido, en la empresa donde trabajo tardaron m�s de 3 meses en darme usuario, todo ese tiempo depend�a de los dem�s para trabajar (pod�a acceder al ordenador con un usuario antiguo pero no al e-mail ni a ciertos servicios)… Absurdo.

    salu2

  7. Resumiendo y recortando tus propias palabras (porque en general lo clavas):
    El respeto por los tiempos pactados. Esto es demencial, se tiran 3 meses para pensar y repensar si les convences y el d�a que te llaman te dicen “bueno el lunes te incorporas” y t� le aclaras “no mire, deme un par de semanas o tres para dejar las cosas como dios manda en mi anterior empresa” y te dice “ya bueno pero es que tenemos mucha prisa” y mi respuesta (textual, no me pude contener) fue “�prisa? pero si llevo 3 meses sin saber nada de vosotros �y ahora teneis prisa?” terminando con el infalible “no me gusta quedar mal con la gente, �os gustar�a que os diera un portazo a vosotros el d�a de ma�ana?… no soy esa clase de persona” y les ablandas el coraz�n, JA!
    La informaci�n de la oferta. Yo he llegado a tener que explicarle a una entrevistadora de RRHH las funciones de Controlling para las que me entrevistaba porque ella no sab�a en qu� consist�an. Fue realmente surrealista.
    Informaci�n sobre el estado del proceso. Ver nota anterior sobre la “prisa”
    Constantes faltas de respeto a los candidatos. Esto si que es muy dif�cil de comprender. El otro d�a me comentan que a un excompa�ero de PwC (con 5 a�os de experiencia) le han pedido su expediente acad�mico en una entrevista… en fin si me lo llegan a decir a mi le habr�a respondido “no es suficiente cinco a�os aprendiendo en una multinacional?… porque pensaba que ven�a a trabajar, si quereis mi expediente es que igual vengo a estudiar otra carrera…” o esos interminables test psicot�cnicos que pueden tener sentido en procesos masivos de 200 candidatos como filtro, pero no cuando hay 4 candidatos para un puesto medio-alto. Da una imagen p�sima, cuando hay muchas m�s cosas de las que hablar (como la experiencia REAL en el trabajo…)

    La burocracia: �por qu� mi departamento de RRHH no agiliza los tr�mites?
    El departamento de RRHH de la mayor�a de las empresas es un expediente X. Puedo entender la dificultad en la selecci�n del personal porque es complicado conocer a una persona en un par de entrevistas de una hora, y al final todos mentimos o “maquillamos” la realidad (incluido el entrevistador)y hay que hilar fino. Pero no es de recibo ese retraso en algo tan sencillo como el proceso administrativo de incorporaci�n. Incomprensible. Como que algunas empresas de cierto tama�o tengan errores en las n�minas. Es que hay cosas que cuesta entenderlas. En el a�o 2006.

    NOTA AL PIE DEL CA��N:
    Debe estar la cosa muy revuelta, porque hoy en el salm�n de El Pa�s he visto un anuncio a p�gina entera de PwC buscando personal “de todo perfil, tipo y condici�n” para auditor�a en pleno mes de febrero!!!
    La desbandada en las grandes consultoras y auditoras ha sido inmensa estos �ltimos a�os. Una rotaci�n nunca vista. Quiz� es otro tema pero no me resist�a a comentarlo.

  8. �Bienvenido al mundo real!
    “Se�or candidato, usted me la suda, tengo 400 se�ores m�s como usted esperando ser llamados, con los cuales voy a ser igual de condescenciente que con vd. Si no le he llamado, ya entender� qu� significa”

    Se despide atentamente envi�ndole un cordial saludo,

    El se�or de RRHH.

  9. Yo lo que le pedir�a es que fuese real.

    Estuve NUEVE meses entrevist�ndome con empresas del grupo ALTRAN para nada.

    Lo �nico que hacen es falsos procesos de selecci�n para obtener informaci�n de mercado.

  10. Nuevamente da usted en la diana acerca de como deber�an ser los procesos de selecci�n, lo rubrico personalmente.

    Mientras que la relaci�n seleccionador-candidato se limite a la burda asimetr�a actual, al posible candidato siempre le quedar� un amargo rescoldo de resquemor por la falta de transparencia que se exige, pero no se ofrece.
    En suma, como bien dice Julen, se precisa una vuelta a la humanizaci�n de los procesos selectivos, porque en primera y en �ltima instancia, somos personas…

    Le felicito por el post.Y saludo al nuevo Consultor An�nimo.No se me enfade, pero pienso que hace unos d�as hemos asistido a una doble concepci�n…Me felicito por lo que le concierne a usted…

    Agur.

  11. El proceso de selecci�n es el primer paso del training de entrada en la empresa. La idea es arrancar en el propio proceso selectivo la alienaci�n del empleado a trav�s de su humillaci�n y de obligarle a cubrir tr�mites absurdos.

    Tambi�n tiene la ventaja de permitir filtrar a los empleados con ideas propias, coraje, y una visi�n de si mismas adecuada. No entrandote este tipo de gente, evitar�s personas que cuando les pagues una cantidad irrisoria de dinero (entre 600 y 1000 euros) por las 60 horas semanales se te revele.

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