Video Aprendizaje y Desarrollo Eficaz de Habilidades – Skillopment en Deustalks

El pasado 23 de febrero tuve el placer de dar una charla en la sede de Deusto en Madrid sobre Skillopment, aprendizaje y desarrollo eficaz de habilidades.

Para mí fue un evento especial, siendo como es Deusto mi “alma mater”. Además hubo un buen puñado de amigos que se acercaron a compartir el rato conmigo, algo que me hizo especial ilusión.

Aquí tenéis el video de la charla, y ya sabéis; si os gusta y se os ocurre algún sitio donde tenga sentido hablar de estos temas, ¡yo encantado!

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El salario emocional, ¿es para pijos?

Hace unas semanas circuló por las redes un artículo donde se hablaba de “salario emocional”, y que tuvo una cierta contestación. El tono de las críticas venía a ser “¿Quién tiene esta teoría? Personas que no tienen problemas para llegar a final de mes”. El salario emocional, chorradas de RRHH de esas, una mandanga propia de pijos.

Imaginemos una situación. Existe un trabajo A, en el que te pagan digamos que 700 euros. El jefe es un cabrón, el ambiente es una mierda, te cae una bronca por todo, como llegues tarde un minuto te crujen, no aprendes nada… y demás condiciones de mierda, siempre dentro de la más estricta legalidad. Y existe un trabajo B, en el que trabajas con gente agradable, tienes cierta autonomía, flexibilidad con los horarios, ves cosas nuevas… cosas de esas que dicen que componen el salario emocional. Trabajas las mismas horas, el esfuerzo es el mismo; lo que cambia es el entorno.

Imaginemos que estás en el trabajo A. ¿Querrías cambiarte al trabajo B? Quiero suponer que sí (aunque de todo hay en la viña del señor). Vale… ¿y estarías dispuesto a renunciar a un euro, y cobrar 699, a cambio de irte al trabajo B? Aquí ya no voy a presuponer nada; quizás no, quizás ese euro de diferencia sea para ti vital, y estés dispuesto/obligado a soportar el trabajo A por ese euro. O a lo mejor sí, hay algo de un euro a lo que puedes renunciar y a cambio tienes acceso a ese trabajo donde vas a estar mejor 160 horas al mes. En todo caso, eres tú quien decide. ¿Y si en vez de 699, fueran 690? ¿Pagarías 10 euros al mes en vez de gastarlos en otra cosa (porque eso sería lo que estás haciendo) a cambio de tener una experiencia laboral diferente?

Imaginemos ahora a la inversa, estás en el trabajo B cobrando 700 euros. ¿Te irías al trabajo A, cobrando lo mismo? De nuevo, quiero suponer que no… ¿Y si fuese a cambio de ganar un euro más, 701, aceptarías soportar ese entorno desagradable? ¿Te merecería la pena lo que puedes hacer gracias a ese euro de más? Quizás sí, quizás no, nadie lo sabe nada más que tú. ¿Y si fueran 710? Etc.

A donde quiero ir a parar es a que creo incuestionable la existencia de eso que llamamos “salario emocional”. Porque creo que no es igual el trabajo A que el trabajo B. No es igual, nos pongamos como nos pongamos, y me da lo mismo que el salario de partida sea 700 o 7000. Y en la medida en que esas situaciones son diferentes, el salario emocional existe.

Ahora bien, ¿cuánto vale ese salario emocional? Ésa es otra cosa. ¿A qué estás dispuesto TÚ a renunciar para conseguirlo, si no lo tienes? ¿Cuánto te tendrían que dar A TI para que renunciases a él, si lo tienes? Cada cual tiene una sensibilidad diferente, y su propia situación de partida, y lo valora en consecuencia. Y ese valor viene determinado (como todo en esta vida) por las utilidades marginales de las alternativas; y eso es algo subjetivo. A lo mejor para ti el valor es cero, y yo no te lo voy a discutir; pero por la misma razón, tú no puedes negar que otra persona en tu misma situación decida darle un valor mayor que cero.

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El secreto está en el casting

Leía hace poco una entrevista a Michael Caine y Morgan Freeman en la que el primero contaba su experiencia trabajando con John Ford, y lo que le dijo en una ocasión.

«El secreto para dirigir una película es el casting. Si eliges bien a los actores, el resto viene solo». Nunca me dijo lo que tenía que hacer. Con él era en plan: «Si te pagan un montón de pasta por hacer este trabajo, es porque sabes cómo se hace. No necesitas que te diga lo que tienes que hacer»

¿Habéis tenido la experiencia, en vuestra carrera profesional, de trabajar con gente “con la que te entendías perfectamente”? La sensación de que el trabajo fluía, de que todo el mundo tiraba del carro, de que había complementariedad… es una situación fascinante. Y muy difícil de conseguir, porque depende de una serie de cuestiones (muchas de ellas intangibles) que no siempre es posible equilibrar. Al fin y al cabo, ¿con cuántas personas de las que han trabajado con vosotros os llevaríais a un nuevo equipo con los ojos cerrados?

“El secreto está en el casting”, decía John Ford. En dedicar tiempo a conocerse, a probar si existe esa compatibilidad o no, en ir estrechando relaciones (o desechándolas) y formando “núcleos duros” a partir de los cuales ir incorporando nuevos elementos que refuercen (y no estropeen) ese delicado equilibrio. “Hire slow“, que decíamos en algún momento. Y su complementario, “fire fast”, la capacidad de partir peras cuando se ve que las cosas no funcionan, o que funcionan de una manera alejada de un óptimo.

Pero claro, el problema es que esto es un proceso lento, y delicado. Y el “mundo real” mete presión. Hay que crecer, hay que abrir esta nueva localización, hay que hacer este proyecto, necesitamos ser más. Sí, haremos selección… pero llegado el momento hay unas vacantes que cubrir, y las llenaremos no con “los adecuados” (en términos absolutos) si no con “los más adecuados de entre los que hemos visto” (en términos relativos). Y si la cosa no funciona… pues habrá que aguantar el tirón, porque no podemos prescindir de manos (aunque las manos no sean las indicadas), o porque “es que la indemnización…”. O porque “hay que comer”, visto desde el otro punto de vista. Compromisos que, en última instancia, erosionan la dinámica del trabajo en equipo. ¿Funcionan? Técnicamente sí, pero haciendo que todo resulte menos fluido, menos gratificante. Peor. Y en última instancia esos equipos (o “aglomerados”, creo que sería más ajustado a la realidad) acaban disgregándose con más pena que gloria.

Y sin embargo vivimos tiempos en los que cada vez son más críticos esos equipos “de alto rendimiento”. Tiempos complejos, donde la capacidad de reaccionar, de adaptarse, de trabajar con intensidad en la incertidumbre… es fundamental. Un contexto en el que se necesitan equipos cohesionados, unidos por ese “pegamento invisible” de los valores (los de verdad) compartidos, del entendimiento, de la confianza, de complementariedad, de saber que “cuidan tu espalda” igual que tú estás comprometido con cuidar la de tu compañero. Equipos en los que ese intangible probablemente sea más importante que otras habilidades y conocimientos más concretas (y por lo tanto más “gestionables”). Equipos que por casi necesidad tenderán que ser pequeños (porque es difícil formar equipos grandes sin que esas esencias se empiecen a diluir), y que por lo tanto tendrán sus limitaciones, pero también un potencial incuestionable.

Sé que es difícil. Que estamos hablando de algo etéreo, casi “místico”, con cierto toque de utopía. Pero creo que cuanto menos exigentes somos en ese sentido, cuanta más tolerancia tenemos a situaciones “subóptimas”, peor para nosotros tanto a nivel organizativo (aunque ya sabemos que las empresas “ni sienten ni padecen”) como a nivel individual. Porque en el pecado llevamos la penitencia; conseguimos menos cosas, y tenemos experiencias menos satisfactorias.

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Manías de viejo

Dicen que, a medida que uno se va a haciendo mayor, sus manías van haciéndose más y más presentes. Que, llegado un momento, le resulta muy difícil salirse de sus rutinas y sus hábitos, que las cosas tienen que ser como él dice, y que todo lo demás “está mal”. Que le resulta difícil acostumbrarse a las formas de hacer de otros, y que está constantemente refunfuñando.

Y aquí estoy yo, camino de los 41. Aunque a decir verdad, yo ya de serie venía bastante maniático y egocéntrico, con tendencia a considerar “mi forma de ver las cosas” como “la forma correcta de ver las cosas” y con dificultad para adaptarme a los cambios de planes. Es muy comentada mi poca cintura para encajar las críticas, y mi proverbial capacidad para decir “NO” de entrada a a casi todo (aunque también me reconocen cierta ecuanimidad a la hora de reconsiderar mis posturas, pero siempre con un periodo de maduración).

Estos días he empezado a trabajar con gente nueva, y estoy notando cómo me cuesta adaptarme. Haciendo el ejercicio de reflexión, intentando ponerme en la posición del “observador externo”, me doy cuenta de mis propias rigideces. A veces resultaría hasta cómico observarlo, si no fuera porque soy yo mismo el que sufre las consecuencias, y el que tiene que hacer el esfuerzo porque sea de otra manera.

En esas estamos. Supongo que, como se suele decir, “el primer paso es darse cuenta”.

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El carácter no lineal del trabajo del conocimiento

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“En una tarde provechosa, puedes hacer el trabajo de una semana. Y luego tardar una semana para hacer el trabajo de una tarde”

Leía el otro día un artículo en el que se hablaba de “diseñadores”, pero en el que muchas de las reflexiones eran perfectamente extrapolables a otros ámbitos relacionados con los “trabajadores del conocimiento“.

Esta noción del trabajo “no lineal” resulta difícil de entender desde una perspectiva más industrial, de procesos. La “máquina de embutir carne” a la que se refiere la captura es un modelo que responde muy bien a determinados tipos de trabajo (*): recibes inputs, los procesas a un ritmo constante, y produces. Y si por lo que sea no eres capaz de trabajar a ese ritmo, ya encontraré a alguien suficientemente hábil (persona o robot) como para hacerlo. Recoger tomates, servir mesas, hacer cafés, empaquetar en una línea de producción, teclear en una máquina de escribir. Pim, pam, pim, pam.

Pero hay otras actividades donde este modelo simplemente no funciona. Y no es una cuestión de considerarse “mejor”, o “más listo”; simplemente el cerebro tiene sus mecanismos, sus formas de actuar. Que se pueden optimizar, sí, pero que en última instancia tienen una naturaleza en la forma en la que somos capaces de procesar y relacionar la información que no está sujeta a “ratios de productividad”.

Esta forma de producir no siempre es fácil de entender o de gestionar. La vida real tiene plazos, rentabilidades, compromisos varios, y es un dolor (para el “protagonista” el primero) dejar que el cerebro vaya trabajando a su ritmo con un margen de maniobra limitado para controlar su rendimiento. ¿Cuándo voy a tener esa idea brillante? ¿Cuándo van a encajar las piezas? ¿Cuándo voy a dar con la tecla? No lo sé. Espero que pronto, pero a lo mejor no. “Pues esto corre prisa”. Pues vale. “Pero cómo te va a llevar tanto tiempo”. Pues ya ves. “Lo que pasa es que estás ahí mirando las musarañas, tío vago”. Acabáramos; crees que esto es cuestión de “dedicación”, y en gran medida no lo es.

(*) Tengo mis reservas respecto a esta visión taylorista/deshumanizada del trabajo, en el sentido de que aunque “sea posible” no me parece “deseable”; pero ésa es otra historia.

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La fractalidad de los procesos

El otro día me cruzaba con este tuit donde alguien mostraba este proceso. Todas estas cajitas y líneas entrecruzadas simplemente para reflejar el “detallito” de cómo se toma la decisión de si una app envía al usuario una notificación o no.

Una de las cosas que más me frustraron de mi paso por la universidad fue lo poco (nada, en realidad) que nos hablaron de procesos. Muchos “grandes temas”, pero a la hora de bajar al barro… nada. Recuerdo que en cuarto curso hice unas prácticas, y al acabar las mismas me pidieron que reflejase la actividad en un “proceso”… y me costó poner tres cajas juntas. Y me fastidia, porque los procesos son el lenguaje con el que es posible transmitir el funcionamiento de cualquier actividad medianamente ordenada. Qué se hace primero, qué se hace después, qué información se necesita, quién la proporciona, dónde se almacena, cómo se muestra, qué efectos tiene. Los procesos son fundamentales si uno quiere tener cierta homogeneidad / consistencia a la hora de hacer las cosas, si aspira a automatizar, si quiere tener información relevante… elementos que parecen consustanciales a una gestión eficaz.

Pero parece los procesos no tienen glamour. No es una actividad “intelectual” ni “creativa”, al fin y al cabo sólo hay que “plasmar lo que hay”. Trabajo de hormiguitas, lo puede hacer cualquiera. La idea es lo importante, lo demás es “simplemente” ponerlo negro sobre blanco. Y en parte es cierto. Pero para hacerlo bien hay que hacerlo a un nivel de detalle que a la mayoría de personas hace que les explote la cabeza. Cuando hablo de la naturaleza “fractal” de los procesos me refiero a que para cada idea aparentemente simple se puede (se debe) empezar a entrar a un nivel de detalle superior. Y para cada uno de esos niveles, de nuevo, puedes profundizar más. Y más. “Eso son detalles”, dirá alguno. Bueno, detalles sí, pero detalles que hacen que las cosas funcionen de una o de otra manera (o que no funcionen), que hacen que sea más o menos eficaz, que hacen que puedas disponer de más o menos información, que requiera más o menos recursos

En el ámbito directivo es muy habitual el perfil “de la idea feliz”. “Hagamos esto”, dicen. Vale, ¿y los detalles? “Yo no estoy en los detalles, que mi tiempo es muy importante”. Vale. Y ahí es cuando empieza la tarea de construir a ciegas, intentando ponerse en la mente del directivo e ir articulando todos esos detalles, hasta hacerlo realidad. “¿Y por qué no está hecho todavía?” Amigo, es que decirlo es fácil, pero para bajarlo a la tierra hace falta mucho curro. “Ah, pues en eso no había pensado”. Ya, pues es que sin eso no se puede avanzar. “Pero esto no es lo que yo tenía en mente”. Ah, ¿y cómo íbamos a saber lo que tú tenías en mente, más allá de tu “idea feliz”, si cuando te preguntamos nos dices que tú no estás en los detalles? “Pues lo hacemos de esta otra forma que se me ocurre así a vuelapluma”. Ya, pero eso implica cambiar un montón de cosas por detrás en las que tampoco has pensado.

No puedo decir que yo esté libre de pecado. Reconozco que, incluso siendo consciente de la importancia de los procesos, me cuesta mucho llegar al nivel de detalle necesario. Y me fascina, y me parece que merecen mucho más reconocimiento, las personas que son capaces de sumergirse en un proceso hasta dejarlo perfectamente trabajado. Porque son los que, al final, hacen que las cosas funcionen.

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El ciclo del hype o la burbuja de expectativas

El “hype cycle” es un modelo desarrollado por la compañía de análisis tecnológico Gartner que representa, según ellos, la evolución de cualquier tecnología a lo largo del tiempo, pasando por diversas fases: el “technology trigger” (que podríamos definir como la fase de descubrimiento), el “peak of inflated expectations” (el momento burbuja, donde aquello parece la última cocacola de desierto y todo el mundo corre a subirse al tren como pollo sin cabeza), “Trough of disillusionment” (el estallido de la burbuja, cuando la fiebre se pasa y las fieras se marchan buscando un nuevo terreno que arrasar) y el “slope of enlightment” y “plateau of productivity” (las fases en las que, una vez despejada la polvareda, las cosas van encontrando su lugar propio y aflora el valor real ya sin exageraciones ni fuegos artificiales).

Me gusta, y en realidad creo que se puede extrapolar desde la tecnología a cualquier ámbito susceptible de convertirse en “moda”: nuevos modelos organizativos, nuevas herramientas de gestión de personas, nuevos formatos en medios de comunicación, las redes sociales…

Hay un primer momento, en el que algún investigador/académico en la soledad de sus despachos y laboratorios le da vueltas a una idea que oye, podría tener sentido, podría suponer una novedad. Y empieza a mover esa idea. Y entonces la idea salta a otro terreno, el de los gurús que intentan vender charlas y libros con el concepto, el de los medios de comunicación que la ponen en portada como “the next big thing”, y el de los consultores que se suben al carro para intentar vender la moto a algún cliente incauto, y el de las instituciones formativas que se apresuran a montar programas para que “no te quedes atrás”. Todo ello soportado con poca o ninguna evidencia, con “casos de éxito” anecdóticos, con “estudios científicos” de corto alcance, con grandes promesas de retorno de la inversión: las empresas que lo adopten serán más competitivas, los profesionales que lo aprendan tendrán una carrera prometedora, si te quedas atrás te lo estás perdiendo.

Luego, claro, llega Paco con las rebajas. Aquellos proyectos que le iban a dar la vuelta a tu compañía no acaban de funcionar, o lo hacen con resultados muy por debajo de lo prometido. Aquella formación que le iba a dar un espaldarazo definitivo a tu carrera profesional tampoco tiene mucha chicha, y no te abre la puerta de ningún cielo. A la idea se le empieza a ver el cartón, “esto no funciona”, “nos han vendido una burra” (pero que no se note, disimula). ¿Y el gurú, y los medios, y los de los masters, y los consultores? Están ya ocupados en otra cosa, que aquí ya está todo el pescado vendido.

Lo interesante, en realidad, pasa después. Porque posiblemente aquella idea del académico/investigador del origen sí tuviese cierto sentido. Pero hay que trabajarla. Hay que dedicar tiempo y esfuerzo a aplicarla. Y no será ningún bálsamo de Fierabrás que todo lo cure, pero puede tener su retorno. Modesto, sí, pero retorno al fin y al cabo. Ya no hay ruido de fondo, ya no hay presión por ser el primero ni por salir en los papeles, solo interés en hacer las cosas un poco mejor. Claro, esto no vende: uno no se hace gurú a base de trasladar esta idea, ni consigue millonarios contratos, ni atrae alumnos a sus masters especializados, ni sale en ninguna portada.

Pero ya hace tiempo que llegué a la conclusión de que la inmensa mayoría de las empresas no necesitan estar a la última. Lo que necesitan es aportación de valor real. Y éste raramente se encuentra en el pico de la burbuja.

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Esto es como un toro: el poder de las metáforas

Allá por los 90 teníamos en España un programa, “Las noticias del guiñol“; un noticiario protagonizado por muñecos a imagen y semejanza de personajes conocidos del mundo de la política y el famoseo. Muy divertidos e ingeniosos, con no poca mala leche. El caso es que allí se popularizó el guiñol del torero Jesulín de Ubrique y su habilidad para explicar cualquier cosa recurriendo al símil… “Bueno, esto es… es… como un toro“.

Me acordaba de Jesulín y su toro el otro día, leyendo a Tony Robbins sobre el poder de las metáforas, los símiles, las analogías.

El gran poder de las metáforas es que nos permite vincular algo nuevo a algo que ya conocemos. Transferimos las características de lo ya conocido a lo nuevo, y de esta forma somos capaces de comprenderlo de forma mucho más rápida, y de recordarlo mucho mejor. Se reduce así el tiempo y las dificultades de la aprehensión del nuevo conocimiento. Al fin y al cabo, así es como funciona nuestro cerebro: utilizando las referencias que ya tiene para anclar (con más o menos fortuna) las cosas nuevas a las que se va enfrentando. Las parábolas de la Biblia, los cuentos infantiles… todos encierran enseñanzas disfrazadas de “cosas conocidas” para hacerlas más digeribles.

Pero hay que tener cuidado. Y es que, al final, las metáforas son un atajo. Y rara vez las metáforas son perfectas, y son capaces de recoger todos los significados y matices de lo nuevo. Por lo tanto, al utilizar metáforas, estaremos perdiendo casi de forma inevitable un cierto nivel de detalle, de matiz, incluso de exactitud. Y aún más, una vez que en nuestro cerebro hemos asociado lo nuevo a esa metáfora, nos costará mucho alejarnos de ella si en algún momento nos damos cuenta de sus limitaciones; para bien o para mal actúa como un pegamento ultrafuerte, y en consecuencia nos costará mucho olvidar esa vinculación.

El otro día conversábamos en el blog de José Manuel Bolívar sobre esta circunstancia, ese compromiso que se asume al utilizar metáforas y asociación de conceptos nuevos a conceptos ya conocidos. Lo que ganas, y lo que pierdes, y en qué situaciones puede ser interesante recurrir a ellas de forma consciente, y en qué otras lo interesante es evitarlas también de forma consciente. ¿Quieres transmitir una idea de forma general, que sea fácilmente absorbida y recordada, aun a riesgo de no ser 100% exacto? Las metáforas son tus aliadas. ¿Quieres transmitir una idea con exactitud, con todos sus matices y particularidades, aunque cueste? Ten cuidado, porque las metáforas pueden convertirse en “fuego amigo”.

En todo caso, merece la pena dedicar tiempo a reflexionar sobre nuestro uso de las metáforas, muchas veces inconsciente, y el impacto que puede tener en cómo interpretamos la realidad.

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El rinconcito creativo

“Que será una mierda, pero es mi mierda”. Eso me decía hoy un amiguete que me contaba, orgulloso, sus avances en un curso que estaba haciendo. Nada directamente relacionado con su trabajo, solo algo que se había puesto a hacer por puro placer, buscando tiempo de donde no lo hay (niñas pequeñas, exigencia profesional… lote completo) para dar algo de salida a la necesidad de hacer “algo estimulante”.

Me sentí muy identificado. Yo también he estado, y estoy, ahí. Tienes tus responsabilidades profesionales. Tienes tus responsabilidades familiares y domésticas. Todo el día de acá para allá. ¿No hay nada más? También hay ocio, sí: ver una serie, o salir un día a alternar un poco, o hacer algo de actividad física. Pero, al menos yo, también agradezco alguna actividad… creativa. Algo en lo que tengas la sensación de avanzar, de aprender, de construir, de “hacer por el mero placer de hacer”, sin presión.

Qué gusto da cuando encuentras una actividad así. En mi caso tuve una época de hacer fotos. Luego he pasado por épocas de dibujo/ilustración. Alguna vez he toqueteado algo de música. Algo de programación. Origami. ¿Y el resultado? Pues posiblemente será una mierda… pero oye, son mis mierdas, y me siento muy orgulloso de ellas. Y, sobre todo, disfruto del proceso, que es una sensación fantástica. Una experiencia de aprendizaje orgánico y fluido (algo que menciona Josh Waltzkin en su libro “El Arte de Aprender“, del que hablo en la newsletter de Skillopment). A otros les da por las manualidades, o por el bricolaje, o por la pintura, o por el scrapbooking, o por escribir relatos, o por cultivar un huerto, o por el cosplay, o por tejer, o por la costura, o por el diseño de joyas, o por hacer música, o animaciones stop-motion, o construir maquetas, o pintar muñequitos de plomo, o por grabar videos para youtube. Cada uno tiene sus cosas. Probablemente nunca llegues a nada en ese terreno, y seguramente tampoco es el objetivo. Pero que te quiten lo disfrutado.

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El efecto retiro espiritual (no funciona)

Primera mitad de la década de los 90. Al grupo de catequesis de confirmación nos llevaron a pasar un par de noches a una casa de retiro en Cercedilla. Allí, mezcla de actividades de compadreo y de introspección. Mucha introspección. Reflexionar sobre muchas cosas, dar muchas vueltas a la cabeza, y en algún momento la sensación de “ver claro”, de hallar una serie de respuestas o, cuanto menos, de dirección por la que seguir. Luego cogimos el tren de vuelta, volvimos a casa, al colegio, al día a día. Y aquella claridad se quedó allí, en la sierra madrileña.

Pero no hace falta que sea un “retiro espiritual”. Puede ser la lectura de un libro, o una charla profunda con un amigo. Puede ser una situación de pérdida, o una enfermedad, o unos días de relax en un paraje alejado del mundanal ruido. O una charla de TED, o un curso de formación. El caso es que hay momentos en los que nos ponemos profundos y en los que, de alguna manera, alcanzamos algún tipo de epifanía, de revelación. Vemos con total claridad lo que queremos, quiénes somos, nuestras aspiraciones en la vida. Sentimos dentro de nosotros una fuerza transformadora, “ahora sí que sí”.

Y entonces volvemos de nuestro retiro, real o metafórico. Volvemos a nuestros trabajos, a nuestras casas, a nuestras familias. Nuestras rutinas, nuestras obligaciones, nuestro entorno. La vida normal. Y sin apenas darnos cuenta esa claridad se pierde. Esa fuerza transformadora se diluye. Caemos atrapados en el marasmo del día a día, y todo aquello que dijimos que íbamos a cambiar sigue siendo lo mismo.

No, los retiros espirituales no funcionan. O mejor dicho, sí funcionan pero lo hacen como una cerilla, que prende con fuerza pero en unos segundos se apaga. Si no hacemos algo rápidamente con esa llama, enseguida volvemos a la oscuridad. Si queremos darle continuidad a esa fuerza transformadora, a esa “visión”, debemos realizar cambios inmediatos en nuestra vida. No mañana, ni el mes que viene: ya. Porque la rutina, los hábitos, el contexto, el entorno, la fuerza de la costumbre… tienen un tremendo poder sobre nuestro comportamiento. Si no somos capaces de modificarlos, no cambiaremos nada.

Hace poco reflexionaba Amalio Rey sobre el limitado rol de la fuerza de voluntad, y decía que “centrar toda la atención en una lectura simplista de la “fuerza de voluntad” puede tener el efecto pernicioso de distraernos de otras estrategias más complejas y efectivas basadas en el rediseño de contextos (por ejemplo, socio-políticos) o formas personales de autocontrol más significativas y menos fustigadoras.” Algo parecido pasa con las epifanías, y más si éstas se producen en un entorno ajeno a nuestro día a día. Tendemos a creer que sí, que lo tenemos tan claro, que es tan poderosa esa sensación, que basta por sí misma para que cambiemos. Pero o le damos curso de inmediato, tomando decisiones y cambiando cosas concretas, o mañana todo aquello nos parecerá poco más que un lindo sueño.

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